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	du 08 mars 2007	COURRIER DES LECTEURS

Nous avons l'intention d'embaucher un jeune de 19 ans. Nous avons entendu parler d'un contrat Seje réservé aux 16-25 ans sans diplôme et sans expérience professionnelle. Pouvez-vous nous préciser de quoi il s'agit exactement ? (Sandrine sur le Forum du sujet interactif 'La pratique du droit du travail en CHR : tous les contrats de travail' sur lhotellerie.fr

Le Dispositif de soutien à l'emploi des jeunes en entreprise (Seje) est plus connu sous le nom de contrat jeunes en entreprise. Ce dispositif, mis en place par une loi du 2 août 2002, a fait depuis l'objet de plusieurs modifications successives, dont la dernière en date est issue de la loi du 31 mars 2006 sur l'égalité des chances et de son décret d'application du 14 juin 2006.
Nous vous présentons les principales dispositions de ce dispositif.
Objectif : Favoriser l'embauche de jeunes peu ou pas qualifiés, ou qui rencontrent des difficultés importantes d'insertion professionnelle.
Employeur concerné : Toute entreprise cotisant au régime d'assurance-chômage de l'Unedic, qui sont à jour de leurs cotisations et contributions sociales. Autre condition à respecter : ne pas avoir à procéder à un licenciement économique dans les 6 mois précédant l'embauche.
Public visé : Les jeunes âgés de 16 à moins de 25 ans révolus et qui répondent à l'une des caractéristiques suivantes :
- Un niveau de formation inférieur au baccalauréat (les jeunes titulaires d'un CAP ou d'un BEP ouvrent droit au bénéfice de cette mesure) ;
- Titulaires du Contrat d'insertion dans la vie sociale (Civis), et ce, quel que soit leur niveau de qualification ;
- Résidents dans une ZUS (Zone urbaine sensible), quel que soit leur niveau de qualification (la liste des zones urbaines sensibles est disponible sur le site de www.ville.gouv.fr ) ;
- Une mesure temporaire était prévue également pour les jeunes demandeurs d'emploi depuis plus de 6 mois, mais pour ce cas-là, il fallait conclure le Seje avant le 1^er janvier 2007.
Les jeunes embauchés ne doivent pas avoir travaillé dans l'entreprise dans les 12 mois précédant l'embauche, sauf en CDD (y compris les contrats d'apprentissage ou de professionnalisation) ou mission d'intérim.
Statut du jeune : Salarié.
Nature et durée du contrat : Contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Ce contrat peut prendre la forme d'un CNE (contrat nouvelles embauches) ou d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée.
Le contrat pourra être rompu sans préavis à l'initiative du jeune pour la signature d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Obligation de formation : Aucune obligation de formation spécifique.
Rémunération : Doit être au moins égale au Smic ou au minimum conventionnel.
Montant et nature de l'aide : Ce régime est applicable pour les contrats conclus à partir du 15 juin 2006.
L'employeur peut bénéficier d'une aide de l'État pour une durée maximum de 2 ans et dépendra aussi de la nature du contrat conclu avec le jeune.
Pour les CDI conclus à compter du 15 juin 2006, l'aide de l'État est de 400 E par mois pour un temps plein pour la 1^re année, avec un abattement de 50 % pour la 2^e année.
Pour les contrats de professionnalisation en CDI conclus à compter du 15 juin 2006, l'aide est de 200 E par mois pour un temps plein pour la 1^re année, avec un abattement de 50 % pour la 2^e année.
Pour un salarié à temps partiel, le montant de l'aide est calculé au prorata du temps de travail.
Les périodes de suspension du contrat de travail (maladie) donnent lieu à interruption du versement de l'aide dès lors qu'elles sont d'une durée d'au moins 15 jours. Cependant, ces interruptions reportent d'autant la durée de versement de l'aide (minimum mi-temps par rapport à la durée collective du travail).
Cumul de l'aide : Cette aide est cumulable avec
• La réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale (réduction Fillon).
• La réduction forfaitaire de cotisations sur les avantages en nature nourriture pour les employeurs des CHR.
• Les aides de l'Agefiph (destinées aux travailleurs handicapés).
Formalités et organisme compétent : L'employeur doit déposer une demande d'aide auprès de l'Assedic dont il dépend (ou le Garp pour la région Île-de-France) au plus tard dans un délai de 3 mois suivant l'embauche. Il peut se procurer le formulaire de demande d'aide auprès du centre Assedic, de la DDTEFP ou à la fin de ce courrier.
L'employeur doit également informer l'Assedic de toute rupture, suspension ou modification du contrat de travail. zzz60c

Complément d'article 3019p17

Le formulaire Cerfa n °12174*3 relatif au dispositif de soutien à l'emploi des jeunes en entreprise

Quels sont les textes qui interdisent le paiement des congés payés ?

Puis-je vous demander de bien vouloir m'indiquer les références des articles du Code du travail que vous avez cités à plusieurs reprises dans un article que j'ai retrouvé sur votre site internet, relatif à l'interdiction de payer les congés payés d'un salarié, même avec l'accord de ce dernier ? (V. T. de Paris)

Le droit à congé doit s'exercer en nature, et en principe, il ne peut être remplacé par le paiement d'une indemnité compensatrice.
En effet, les dispositions instituant le droit à un congé annuel payé sont d'ordre publiques, les parties au contrat ne peuvent déroger à ces dispositions. Les congés sont à la fois un droit au repos mais aussi une obligation de repos.
Les articles D.223-1 et D.223-2 du Code du travail imposent la prise de congés payés et sanctionnent la non-prise de congés payés par le paiement des dommages-intérêts égal au montant de l'indemnité de congés payés due au salarié, et l'article R.262-6 du Code du travail prévoit une amende de 5^e classe (soit 1 500 E) pour les infractions aux articles 223-1 à 223-17 du Code du travail qui réglemente les congés payés.
L'article D.223-1 du Code du travail précise que l'employeur qui occupe un salarié à un travail rémunéré pendant la période fixée pour le congé légal est considéré comme ne donnant pas le congé légal.
La jurisprudence est aussi venue préciser que "l'indemnité de congés payés ayant pour but d'assurer à l'intéressé des ressources équivalentes au salaire perdu pendant les congés ne peut se cumuler avec le salaire" (Cass. soc. 4. 4. 1990 n° 1275).
En outre, le salarié qui exécute pendant son congé payé des travaux rétribués, privant de ce fait des chômeurs d'un travail, peut faire l'objet d'une action devant le juge d'instance en dommages-intérêts envers le fonds de chômage.
Cette action peut être exercée à la diligence soit du maire de la commune, soit du préfet. Les dommages-intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l'indemnité due au travailleur pour son congé payé.
L'employeur, quel qu'il soit, qui a occupé sciemment un travailleur bénéficiaire d'un congé payé, peut être également l'objet de cette action dans les mêmes conditions (art. D.223-2 du Code du travail).
Des exceptions à cette interdiction de travail sont admises dans le cas de certaines activités culturelles ou de loisirs, ou dans le cadre de travail bénévole. De même, le salarié en congés payés peut bénéficier d'un contrat de vendange (art. L.122-3-20). zzz60o

Rubrique animée par Pascale Carbillet.

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L'Hôtellerie Restauration n° 3019 Hebdo 08 Mars 2007 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE