du 26 avril 2007 |
JURIDIQUE |
SUITE À L'ACCORD DU 5 FÉVRIER 2007
NOUVELLES DISPOSITIONS POUR LE CONTRAT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DU SAISONNIER
Les travailleurs saisonniers sont des salariés employés sous contrat à durée déterminée. S'ils bénéficient d'une majorité des règles applicables aux CDD, il n'en reste pas moins qu'en raison de la nature de leur emploi, ils obéissent à des règles bien particulières. En outre, il faut intégrer les nouvelles modifications sur le temps de travail prévues par l'accord du 5 février 2007 applicable depuis le 1er avril 2007.
Par Pascale Carbillet
Qu'est-ce
qu'un travailleur saisonnier
?
Le travailleur saisonnier
est un salarié employé dans les établissements saisonniers ou permanents
pour effectuer des tâches appelées à se répéter chaque
année à des dates à peu près fixes dans le cadre d'une saison
touristique.
Autrement dit, le travailleur
saisonnier peut être embauché soit :
Dans un établissement saisonnier, c'est-à-dire dont l'ouverture ne dépasse
pas 9 mois par an ;
Dans un établissement permanent, mais dont l'activité est plus importante
du fait de la saison. Dans ce cas, la durée du contrat saisonnier ne doit pas
être supérieure à 9 mois.
Le contrat de travail
Contrat à durée déterminée
Un saisonnier doit être
obligatoirement embauché en contrat à durée déterminée
(art. L.122.1.1 du Code du travail).
Il en découle plusieurs
conséquences, dont l'obligation de conclure un contrat par écrit. Contrat
qui doit être remis au plus tard dans les 2 jours qui suivent l'embauche.
Attention ! Faute d'un contrat écrit signé de votre salarié, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Contrat écrit
L'employeur doit obligatoirement
remettre au saisonnier un contrat de travail écrit. Sur ce dernier doivent
figurer obligatoirement les mentions suivantes :
Le motif du contrat
La désignation de l'emploi qui va être occupé
La date à laquelle le contrat prend fin dans le cas d'un contrat de date
à date
La durée minimale du contrat si le contrat est sans terme précis
La durée de la période d'essai
Le montant du salaire
Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme
de prévoyance
La convention collective applicable
Deux types de contrat sont
possibles
Il est possible d'embaucher
un saisonnier soit avec un contrat de date à date, soit sans terme précis.
C'est l'employeur qui choisit en fonction de ses besoins.
Contrat sans terme précis
Le contrat est prévu pour toute
la durée de la saison. Cela correspond aux dates d'ouverture et de fermeture
de l'établissement. Il doit prévoir une durée minimale, sans oublier
de préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit.
Contrat de date à date
Le contrat est conclu pour une durée
déterminée, à l'intérieur de la saison (par exemple, de 1
ou 2 mois). Il est possible de renouveler ce contrat, mais uniquement une fois,
et pour une durée déterminée.
Mais dans tous les cas, la durée
du contrat saisonnier ne peut être ni inférieure à 1 mois ni supérieure
à 9 mois.
Attention ! Un contrat saisonnier d'une durée supérieure à 9 mois peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.
La période d'essai
Le contrat saisonnier peut
prévoir une période d'essai, mais celle-ci n'est pas obligatoire. À
l'inverse, pour que le salarié soit en période d'essai, celle-ci doit
être obligatoirement prévue sur le contrat. Pendant l'essai, l'employeur
et le salarié ont la possibilité de rompre le contrat sans préavis
ni motif ni indemnité.
La durée de la période d'essai se calcule
en fonction de la durée minimale prévue dans le contrat, mais dans tous les cas,
elle ne peut être supérieure à :
1 jour par semaine dans une limite de 2 semaines si le contrat ne dépasse pas
6 mois ;
1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.
Décompter la période
d'essai
Si la période d'essai
est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours
travaillés (Cass. soc. du 29 juin 2005). Dans ce cas, il ne faut pas déduire
les jours de repos ni les jours fériés. Une période d'essai de 7
jours commencera le lundi et se terminera le dimanche soir, peu importe que le salarié
n'ait pas travaillé tous les jours de la semaine.
En mois, elle se décompte
en mois calendaires. 1 mois
d'essai qui commence le 3 mai se terminera le 2
juin au soir.
Possibilité d'une clause
de reconduction
L'article 14.2 de la convention
collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit que le contrat saisonnier peut
comporter une clause de reconduction. Cette dernière prévoit la possibilité
de réembaucher le salarié pour la saison suivante. Toutefois, il faut
que l'employeur ou le salarié confirment, l'année suivante, leur volonté
de renouveler le contrat au moins 2 mois à l'avance par lettre recommandée
avec accusé de réception. Sans cette confirmation dans les délais,
la clause de reconduction devient caduque.
Transformation du CDD en CDI
après 3 saisons
L'article 14.2 de la CCN
prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives,
et qui couvrent toute la période d'ouverture de l'établissement, pourront
êtres considérés comme établissant une relation de travail
à durée indéterminée sur la base des périodes effectives
de travail.
Un salarié qui a travaillé
en 2004, 2005 et 2006, du 1er avril au 31 octobre, bénéficiera
dès cette année d'une relation à durée indéterminée
pendant les périodes d'ouverture de l'établissement. Ce qui lui permet
de cumuler des droits d'ancienneté, alors qu'avec des CDD successifs, le compteur
est remis à zéro chaque fois. Ce qui signifie également que l'employeur
ne peut plus se séparer de son salarié sans respecter la procédure
de licenciement, et par conséquent, sans justifier ce licenciement.
Impossibilité de rompre
un contrat saisonnier
Comme tout contrat à
durée déterminée, le contrat saisonnier ne peut être rompu,
sauf pendant la période d'essai (à condition qu'elle soit prévue
au contrat). Ce qui implique aussi que l'employeur ait remis en temps et en heure
le contrat au salarié et que ce dernier l'ait signé.
Une fois l'essai écoulé,
la loi n'autorise l'employeur ou le salarié à mettre fin au CDD que
dans des cas bien précis :
Accord entre l'employeur et son salarié ;
Faute grave du salarié ;
Force majeure (incendie, cataclysme naturel) ;
Salarié qui justifie d'une embauche en CDI.
En dehors de ces hypothèses, la rupture du
contrat entraîne des sanctions pécuniaires.
Les sanctions pécuniaires
d'une rupture abusive
Si c'est l'employeur qui met fin au CDD, il peut être condamné à
verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal
aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé
jusqu'à la fin de son contrat.
Si c'est le salarié qui s'en va avant la fin de son contrat, il peut être,
lui aussi, condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts
correspondant au préjudice subi. Ce sont les juges qui évaluent le montant
des dommages-intérêts. L'employeur ne peut se faire justice en ne payant
pas à son salarié l'indemnité de congés payés, par exemple.
Les conditions de travail
Temps de travail
L'avenant n° 2 du 5
février 2007, applicable depuis le 1er avril 2007, prévoit
que la durée conventionnelle du travail est fixée à 39 heures,
soit 169 heures par mois. Par contre, les heures d'équivalence sont supprimées,
ce qui signifie que toutes les heures travaillées au-delà de 35 heures
sont des heures supplémentaires qui doivent donner lieu à majoration
en rémunération ou en temps.
Taux de majoration des heures
supplémentaires
Les heures supplémentaires
s'apprécient à la semaine. Elles sont soit payées, soit récupérées
en temps, selon les taux de majoration suivant :
Les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont
majorées de 10 % ;
Les heures effectuées entre la 40e et la 43e heure sont
majorées de 20 % ;
Les heures effectuées à partir de la 44e heure sont majorées
de 50 %.
Contingent d'heures supplémentaires
L'article 5.3 de l'avenant
n° 2 du 5 février 2007 a relevé le plafond du contingent d'heures
supplémentaires qui est fixé à 90 heures par trimestre civil pour
les établissements saisonniers.
Ce contingent concerne le seuil
de déclenchement de l'autorisation de l'inspecteur du travail ainsi que le
déclenchement du repos compensateur obligatoire.
Durées maximales de travail
Les durées maximales
de travail sont fixées en fonction de la catégorie du personnel. Ces catégories
sont légèrement modifiées par rapport à l'accord de 2004 ainsi
que les durées maximales sur la semaine.
La durée du temps de travail
ne doit pas être supérieure aux durées maximales suivantes, heures
supplémentaires comprises :
Durée quotidienne maximale
Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures
Cuisiniers : 11 heures
Autre personnel : 11 h 30
•
Personnel de réception : 12 heures
Durées maximales hebdomadaires
moyennes sur 12 semaines
46 heures pour tous, c'est-à-dire
pour toutes les catégories de salariés.
Durée maximale hebdomadaire
absolue
48 heures pour tous, c'est-à-dire
pour toutes les catégories de salariés.
Le repos hebdomadaire
Comme tous les salariés
du secteur, les saisonniers ont droit à 2 jours de repos hebdomadaire. Mais
ces 2 jours ne sont pas accordés de façon forcément consécutive
: ils peuvent être de 1 journée et de 2 demi-journées, sachant que
la convention collective permet de suspendre tout ou partie de ce repos selon des
modalités particulières pour les saisonniers.
Possibilité de reporter
le repos hebdomadaire
En effet, l'article 23.2
de la convention collective donne la possibilité à l'employeur de reporter
les jours de repos de ses travailleurs saisonniers. Il doit cependant respecter
les règles suivantes :
Donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue 2 fois
par mois maximum, et dans la limite de 3 fois pendant la saison ;
Quant aux 2 demi-journées de repos hebdomadaire, elles peuvent être différées
et reportées dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière
ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant 4 semaines, permet de reporter
toutes les demi-journées de repos.
Tous les jours de repos suspendus
devront être compensés par journée entière au plus tard à
la fin de la saison, et si ça n'est pas possible, ils seront payés en
fin de saison.
Donc, si l'on applique l'ensemble de
ces dispositions, l'employeur peut demander à son saisonnier de travailler
3 semaines d'affilée sans aucun repos hebdomadaire. En effet, si l'on diffère
pendant 1 mois les 2 journées de repos plus toutes les demi-journées,
cela donne 3 semaines consécutives de travail. Mais cela n'est possible qu'une
seule fois pendant la saison !
Attention ! En plus de la compensation en temps ou en argent de ce repos hebdomadaire reporté, il ne faut pas oublier le paiement des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées. En effet, si l'entreprise reporte le ou les jours de repos de son saisonnier, c'est pour le faire travailler plus, et par conséquent, cela donne lieu à la réalisation d'heures supplémentaires.
10 heures de repos minimum
entre 2 jours de travail
Pour l'ensemble du personnel,
le temps de repos entre 2 jours de travail doit être au minimum de 11 heures
consécutives.
Cependant, ce temps peut être
réduit à 10 heures pour les saisonniers qui sont logés par leur
employeur, ou ceux dont le temps de trajet aller et retour entre leur résidence
et leur lieu de travail n'est pas supérieur à une demi-heure, c'est-à-dire,
ceux qui habitent à 15 mn maximum de leur lieu de travail. En contrepartie
de cette réduction du temps de repos entre 2 jours de travail, le saisonnier
a droit à 20 mn de repos compensateur. Ce dernier peut être cumulé
pendant 1 mois, à l'issue duquel l'employeur devra lui rendre en temps ou
le payer.
Si l'employeur a utilisé cette
réduction au moins 3 fois dans la semaine, il ne pourra pas en plus utiliser
la possibilité de suspendre la totalité du repos hebdomadaire du salarié.
Les jours fériés
Au préalable, il faut
distinguer le 1er mai des 10 autres jours fériés dit ordinaires
(1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte,
14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et Noël). En
effet, le 1er mai est le seul jour férié accordé par le
Code du travail. En principe, il est chômé et payé, mais certains
secteurs d'activité, dont les CHR, peuvent faire travailler leurs salariés
le 1er mai.
Le 1er mai
Si un salarié travaille
le 1er mai, il a droit à une indemnité égale au montant
de son salaire (hors avantage en nature). Ce qui revient en pratique à payer
double cette journée travaillée. Par contre, si le 1er mai
tombe le jour de fermeture habituelle de l'entreprise ou du repos du salarié
(mardi 1er mai cette année), celui-ci ne donne pas lieu à
une compensation supplémentaire.
Les jours fériés
garantis
L'avenant n° 2 du 5
février 2007 a profondément modifié le régime des jours fériés
pour les salariés. L'article 11 de cet avenant prévoit l'octroi pour les
salariés de 8 jours fériés, dont 5 garantis. Il faut savoir que ces 5 jours
fériés garantis sont venus
dans les négociations pour remplacer la 6e semaine de congés
payés qui a été annulée avec l'accord de 2004.
L'article 11 de l'avenant prévoit que tous
les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans le même établissement
bénéficient, en plus du 1er mai, de 8 jours fériés,
dont 5 garantis selon le calendrier suivant :
5 jours fériés garantis à compter de la date d'application du présent
avenant, soit à compter du 1er avril 2007.
2 jours fériés à compter du 1er juillet 2007.
•
1 jour férié à compter du 1er janvier 2008.
Au prorata pour les saisonniers
L'article 11.2 de l'avenant
prévoit que les salariés saisonniers ont droit à ces jours au prorata
de la durée de leur contrat et à la condition d'avoir également
1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette condition d'ancienneté
s'apprécie pour un saisonnier en cumulant la durée de ses contrats dans
une même entreprise.
Ex. :
Un saisonnier qui a été titulaire d'un contrat de 6 mois en 2005, et d'un
autre de la même durée en 2006, conclut cette année un contrat de
8 mois, toujours avec le même employeur. Il remplit bien les conditions de
1 an d'ancienneté pour prétendre à des jours fériés garantis.
Le nombre de jours auxquels
il a droit va dépendre de la durée de son contrat : 8 mois x 5 : 12 =
3,33 arrondis à l'unité supérieure, soit 4 jours.
Un jour férié garanti est
un jour férié qui donne lieu à une autre journée de repos
en compensation ou être payé, et ce, même si le salarié était
en repos ce jour-là.
Les indemnités de fin
de contrat
Les travailleurs saisonniers
ne bénéficient pas de l'indemnité de précarité de 10 %
à la fin de leur contrat de travail. Par contre, ils ont droit à l'indemnité
compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10 % de la rémunération
totale brute perçue pendant toute la durée de leur contrat. Nous rappelons
à nos lecteurs que l'année dernière cette indemnité de congés
payés était fixée à 12 % pour les saisonniers, car elle incluait
la 6e semaine de congés payés qui n'existe plus. Donc, c'est
bien sur la base de 10 % qu'il faut calculer cette indemnité de congés
payés. zzz60t
Complément d'article 3026p13
Modèle de contrat de travail saisonnier
ENTRE ET M. : IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT : Art.1 : Objet : La société… engage M. … sous contrat à durée déterminée saisonnier. Art.2 : Fonction Art.3 : Durée du contrat Ou bien Art.4 : Période d'essai Art.5 : Rémunérations Art.6 : Horaires de travail Art.7 : Heures supplémentaires Art.8 : Jours de repos Art.9 : Congés payés Art.10 : Caisse de retraite et prévoyance Art.11 : Règlement intérieur Art.12 : Convention collective Art.13 : Clause de reconduction (facultative) Fait en 2 exemplaires À…, le… (Signatures précédées de la mention manuscrite "Lu et approuvé") NB : Il s'agit d'un modèle de contrat type. Vous pouvez toujours ajouter des clauses supplémentaires. Important ! Ce contrat doit être remis au plus tard dans les 48 heures qui précèdent l'embauche au salarié, et doit être signé de la main de ce dernier pour lui être opposable. |
Voir l'article qui
suit sur le sujet :
Les salariés peuvent
bénéficier de 8 jours fériés, comment accorder les 5 jours fériés garantis
(n° 3027 du 3 mai 2007)
Voir l'article qui
précède sur le sujet :
Avec l'entrée en
vigueur des textes sur le temps de travail et les salaires, des relations
sociales enfin stabilisées (n° 3023 du 5 avril 2007)
Article précédent - Article suivant
Vos questions et vos remarques : Rejoignez le Forum des Blogs des Experts
L'Hôtellerie Restauration n° 3026 Hebdo 26 avril 2007 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE