Actualités

	du 5 avril 2007	JURIDIQUE

AVEC L'ENTRÉE EN VIGUEUR DES TEXTES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LES SALAIRES

DES RELATIONS SOCIALES ENFIN STABILISÉES

Les entreprises du secteur de l'hôtellerie-restauration vont enfin pouvoir retrouver une certaine stabilité en matière de réglementation du travail depuis que l'arrêté du 26 mars 2007 qui étend les 2 accords du 5 février 2007 les rend obligatoires à toutes les entreprises du secteur.
Pascal Carbillet

L'avenant n° 2 sur le temps de travail du 5 février 2007 permet à la profession de continuer de travailler sur la base de 39 heures, mais les entreprises doivent en contrepartie payer une majoration sur les heures effectuées à partir de la 36^e heure. Ce qui revient à soumettre la profession à la durée légale de 35 heures. Cependant, cet accord prend en compte les spécificités de la profession en permettant aux entreprises qui le souhaitent de pouvoir travailler jusqu'à 43 heures par semaine.
Quant à l'avenant n° 2 bis sur les salaires, il va permettre de donner une référence en matière de salaires et prendre en compte les qualifications et expériences des salariés en donnant une rémunération minimale en fonction de leur niveau et de leur échelon dans cette grille de salaires.

Les entreprises concernées
Sont concernées les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997, qui sont répertoriées aux codes NAF suivants :
(55.1A) Hôtels avec restaurant ;
(55.1C) Hôtels de tourisme sans restaurant ;
(55.1E) Hôtels préfecture ;
(55.3A) Restaurants et cafés-restaurants ;
(55.4A) Cafés-tabacs ;
(55.4B) Débits de boissons ;
(55.5D) Traiteurs organisateurs de réception ;
(92.6A) Bowlings.
Si les discothèques avaient été rajoutées dans le champ d'application pendant les négociations de cet accord par les partenaires sociaux lors de la procédure d'extension des accords cités ci-dessus, ce secteur d'activité a été retiré au motif que les organisations patronales représentatives de ce secteur d'activité n'avaient pas participé à ces négociations et que le Conseil d'État les avaient aussi soustraites. Donc, les discothèques dont le code NAF est 55-4C ne sont pas soumises à cet accord.
Nous vous rappelons que cet avenant concerne non seulement les entreprises situées en France métropolitaine mais aussi dans les Dom (Guyane, La Réunion, Martinique et Guadeloupe).

La durée du travail est maintenue à 39 heures
La durée conventionnelle du travail est fixée à 39 heures par semaine.
Mais en fait, si la durée du travail est fixée à 39 heures, en réalité, la base de travail est de 35 heures plus 4 heures supplémentaires. Ce qui correspond en fait à une sorte de forfait collectif de branche.
L'article 3 de l'avenant n° 2 précise que "la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises. Toutefois, les entreprises peuvent retenir une durée inférieure. Les entreprises qui, à la date du présent accord, appliquent une durée collective du travail inférieure à 39 heures, restent soumises à cette durée". Cet alinéa concerne les entreprises qui avaient dû réduire leur temps de travail à 37 heures en 2002 et qui ont conservé cette durée du travail.  

Les conséquences de cette durée conventionnelle
Cette durée conventionnelle du travail comporte plusieurs conséquences. Dans la mesure où il s'agit d'une durée conventionnelle de travail, les salariés ne peuvent refuser de travailler sur cette base hebdomadaire, et par conséquent, refuser d'accomplir ces 4 heures supplémentaires. De même, un employeur qui souhaiterait réduire le temps de travail à 35 heures au lieu des 39 heures conventionnelles ne peut le faire sans obtenir l'accord de son salarié.  

Taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s'apprécient à la semaine. Elles sont soit payées, soit récupérées en temps, selon les taux de majoration suivants :
• Les heures effectuées entre la 36^e et la 39^e heure sont majorées de 10 % ;
• Les heures effectuées entre la 40^e et la 43^e heure sont majorées de 20 % ;
• Les heures effectuées à partir de la 44^e heure sont majorées de 50 %.
Nous vous précisons que le taux de majoration s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise. Contrairement au Code du travail, l'accord ne prévoit pas de majoration selon que l'entreprise comporte plus ou moins de 20 salariés. Les partenaires sociaux ont voulu mettre toutes les entreprises sur un même pied d'égalité afin d'éviter des distorsions de concurrence.

Les heures supplémentaires des salariés au pourcentage service
Cet accord prévoit que pour les salariés au pourcentage service, il est établi de façon définitive que lorsque l'on est rémunéré au pourcentage service, toutes les heures effectuées sont réputées payées par la masse.
Par contre, la majoration des heures supplémentaires devra être payée par l'entreprise et ne pourra pas être imputée sur la masse. Autrement dit, l'entreprise devra payer les taux de majoration de 10, 20 ou 50 %.

Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, et utilisables sans avoir recours à l'autorisation de l'inspection du travail, est fixé à :
• 360 heures par an pour les établissements permanents ;
• 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.
Ce contingent d'heures supplémentaires a été fixé en prenant en compte le fait que les entreprises ont déjà besoin de 4 heures supplémentaires par semaine pour pouvoir continuer à travailler sur la base de 39 heures. En fixant ce contingent à 360 heures par an, cela permet aux entreprises du secteur de pouvoir faire travailler leurs salariés sur la base de 43 heures par semaine sans avoir besoin de demander l'autorisation de l'inspection du travail. Mais à la condition, bien sûr, de payer ces heures supplémentaires et de respecter les durées maximales de travail.

Durées maximales de travail
La durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :
Durée maximale journalière
- Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures
- Cuisinier : 11 heures
- Autre personnel : 11 h 30
- Personnel de réception : 12 heures

Durées maximales hebdomadaires
La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.
La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.

Temps d'habillage et de déshabillage
L'avenant rappelle qu'en principe, le temps d'habillage et de déshabillage n'est pas considéré comme du temps de travail. Cependant, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou par le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire à ces opérations doit faire l'objet de contreparties.
L'accord rappelle qu'il appartient à l'entreprise de définir ces contreparties soit sous forme de repos, soit sous la forme de contreparties financières. La contrepartie choisie par l'entreprise doit être précisée dans le contrat de travail.
Faute de contrepartie définie dans l'entreprise, le salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de 1 jour de repos supplémentaire par an qui lui sera accordé ou payé.
Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an, ils bénéficieront de cette contrepartie au prorata temporis.

Afficher et contrôler la durée du travail
L'article 8 de l'avenant vient rappeler les dispositions déjà contenues dans la convention collective du 30 avril 1997, tout en précisant que les règles relatives à l'affichage et au contrôle de la durée du travail ne concernent pas les cadres dirigeants ni les cadres autonomes bénéficiant d'une convention individuelle de forfait jour dans les conditions posées par l'article 13-2 du titre IV de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.
Aux termes de cet article, il est rappelé que les entreprises ont l'obligation d'afficher et de contrôler la durée du travail.
Dès lors que les salariés d'un même service travaillent tous selon les mêmes horaires, il s'agit d'horaires collectifs, et dans ce cas, l'affichage des horaires dans le service est suffisant. Exemple : le service des étages avec les femmes de chambre qui arrivent toutes et repartent toutes à la même heure.
Mais le plus fréquemment dans la profession, il s'agit d'horaires individualisés, c'est-à-dire lorsque les salariés n'arrivent pas et ne partent pas à la même heure. Dans ce cas, l'accord rappelle qu'il faut mettre en place 3 types de contrôle :
• Chaque jour, il faut enregistrer les horaires de travail de chacun des salariés (c'est-à-dire enregistrer l'heure d'arrivée et de départ de chaque salarié).
• Chaque semaine, il faut effectuer un récapitulatif des horaires de travail réellement accomplis par le salarié, afin de voir s'il a effectué ou non des heures supplémentaires. Ce récapitulatif devra être signé par le salarié.
• À la fin du mois, il faut établir un document mensuel qui sera annexé au bulletin de paie.
En annexe de cet accord, il est proposé un modèle de feuille de décompte journalier de la durée du travail avec un récapitulatif hebdomadaire.
Nous rappelons à nos lecteurs que le non-respect de cette obligation de comptabiliser les horaires, et donc, le non-paiement des heures supplémentaires, constitue du travail dissimulé passible d'une peine d'emprisonnement de 3 ans et de 45 000 E d'amende, mais peut aussi conduire à la suppression des aides de l'État, sans parler des recours des salariés qui peuvent prétendre au minimum à 6 mois de dommages-intérêts devant les tribunaux.

Aménagement du temps de travail
L'avenant vient préciser les modalités pratiques en annexes des différents aménagements du temps de travail sous la forme de :
- Modulation du temps de travail ;
- Organisation du temps de travail sous forme de cycles ;
- L'aménagement sous forme de jours ou de demi-journées de repos ;
- Le temps partiel modulé sur l'année.
Nous reviendrons en détail prochainement sur chacun de ces dispositifs.  

8 jours fériés dont 5 garantis
Les 5 jours fériés garantis sont venus dans les négociations pour remplacer la 6 ^e semaine de congés payés qui a été annulée avec l'accord de 2004.
L'article 11 de l'avenant prévoit que tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté bénéficient, en plus du 1^er mai, de 8 jours fériés, dont 5 jours garantis selon le calendrier suivant :
- 5 jours fériés garantis à compter de la date d'application du présent avenant, soit à compter du 1^er avril 2007.
- 2 jours fériés à compter du 1^er juillet 2007.
- 1 jour férié à compter du 1^er janvier 2008.
Donc, les salariés du secteur de l'hôtellerie-restauration vont pouvoir bénéficier, à terme, de 8 jours fériés sur les 10 prévus par le Code du travail.

Jours fériés garantis
Les partenaires sociaux ont voulu, avec cette notion de jours fériés garantis, que les jours fériés sont accordés au salarié même en cas de fermeture de l'établissement, de repos ou de congé. Cela ne veut pas dire que le salarié doit forcément être en repos pendant ces jours fériés, mais il doit avoir une compensation s'il travaille un jour férié soit sous forme de repos, soit en étant rémunéré. Donc, les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise doivent au minimum bénéficier de l'équivalent de 5 jours fériés sous une forme ou une autre.
En annexe de l'accord, il est donné des exemples de modalité d'octroi de ces jours fériés garantis.
Si le jour férié tombe un jour de repos : le salarié bénéficie d'une journée de compensation ou d'une indemnisation équivalente ;
Si le jour férié tombe un jour de travail et que l'entreprise ferme ou lui accorde ce jour : le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération ;
Si le jour férié tombe un jour de travail : le salarié bénéficie en plus de sa rémunération, d'une journée de compensation ou d'une indemnisation équivalente.

3 jours fériés supplémentaires à terme
Les 3 autres jours fériés prévus par cet accord et octroyés pour les 2 premiers à partir du 1^er juillet 2007 et le 1^er janvier 2008 pour le 3^e sont accordés selon des modalités légèrement différentes : en effet, si le jour férié tombe sur un jour de repos, le salarié ne bénéficiera pas de contrepartie ni en temps ni en argent. Ce jour férié sera perdu en raison des hasards du calendrier.

Les mineurs peuvent travailler les jours fériés
Le temps de travail, ainsi que les conditions de travail des apprentis mineurs, est très réglementé. La profession avait donc demandé des dérogations afin de pouvoir former correctement ces jeunes en leur permettant notamment de travailler le dimanche et le soir.
2 décrets publiés au Journal officiel du 14 janvier 2006 autorisent certains secteurs d'activité tels que les CHR de déroger à l'interdiction du travail dominical, de nuit pour les apprentis mineurs ainsi que pour les jeunes travailleurs. Mais ces textes ne prévoyaient pas de dérogations pour le travail des jours fériés par les mineurs. C'est chose faite avec cet avenant, qui prévoit la possibilité de faire travailler les apprentis mineurs les jours fériés. Mais en contrepartie de cette autorisation, la rémunération de base de l'apprenti mineur est doublée ce jour-là.

Réglementation du travail de nuit
Prenant en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle qui réglemente le travail de nuit, les partenaires sociaux ont souhaité adapter la loi aux spécificités des activités du secteur de l'hôtellerie-restauration.
Conformément aux dispositions de l'article L.213-1-1 du Code du travail, l'avenant précise que tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail
de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit, celui qui accomplit pendant la période nuit, entre 22 heures et 7 heures :
- Soit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;
- Soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage horaire de nuit pour les établissements permanents sur l'année civile ;
- Soit sur une période d'un trimestre civil, 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.

Durée maximale journalière
- Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures
- Cuisinier : 11 heures
- Autre personnel : 11 h 30
- Veilleur de nuit : 12 heures
- Personnel de réception : 12 heures
Pour les entreprises à 39 heures qui souhaitent faire travailler leurs salariés plus de 8 heures par jour, il doit leur être accordé des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées par jour au-delà de cette limite de 8 heures. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais.

Durées hebdomadaires
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est fixée à 44 heures en moyenne.

Contrepartie au travail de nuit
L'avenant n° 2 reprend les contreparties au travail de nuit qui avaient été définies précédemment. Il prévoit des compensations en repos qui seront calculées par trimestre civil selon les modalités suivantes : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période de nuit, soit de 22 heures à 7 heures. Sachant que pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur est forfaitisé et correspond à 2 jours de repos par an. C'est l'employeur qui choisit quand donner ces 2 jours de repos supplémentaires, tenant compte des besoins de la clientèle.

Une grille de salaires actualisée
L'avenant n° 2 bis à la convention collective prévoit une grille de salaires en taux horaire, mais aussi une autre grille qui prévoit une rémunération minimale annuelle pour les salariés rémunérés au pourcentage service.
La rémunération minimale des salariés, en fonction de leur niveau et de leur échelon, doit être fixée selon les taux horaires suivants :

Grille de salaires annuels
L'accord prévoit également la possibilité pour l'entreprise d'utiliser une grille de salaires annuels bruts, hors avantage en nature nourriture et logement. Mais cette grille ne concerne que les salariés rémunérés au pourcentage service. Dans ce cas, les minima horaires conventionnels ne sont pas applicables.

Complément d'article 3023p14

- L'arrêté du 26 mars 2007 portant extension d'avenants à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (n° 1979) ;
- L'avenant n° 2 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (sur le temps de travail) ;
- L'avenant n° 2 bis à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (grille de salaires).

Voir l'article qui suit sur le sujet :
Suite à l'accord du 5 février 2007, nouvelles dispositions pour le contrat et les conditions de travail du saisonnier (n° 3026 du 26 avril 2007)

Voir l'article qui précède sur le sujet :
L'accord sur le temps de travail devrait être applicable au 1^er avril 2007 (n° 3021 du 22 mars 2007)

Article précédent - Article suivant

Vos questions et vos remarques : Rejoignez le Forum des Blogs des Experts

L'Hôtellerie Restauration n° 3023 Hebdo 5 avril 2007 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE