du 2 août 2007 |
JURIDIQUE |
RENFORCÉE PAR LA LOI DU 31 MARS 2006 POUR L'ÉGALITÉ DES CHANCES
La Halde : lutter contre toutes les discriminations
La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) a remis son premier rapport le 2 mai 2006 à l'ancien président de la République. Elle y dresse le bilan de son activité depuis la nomination de ses membres en mars 2005.
Créée
par la loi du 30 décembre 2004, la Halde a vu ses pouvoirs renforcés par
la loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances. Sa mission est la
lutte contre toutes les discriminations liées à l'âge, au sexe,
à l'orientation sexuelle, à l'origine, à l'apparence physique,
au handicap, à l'état de santé, aux opinions politiques ou religieuses,
à l'activité syndicale, etc. Habilitée à recevoir les
réclamations des victimes, elle dispose de pouvoirs d'investigations propres
(utilisation du 'testing', par exemple) et peut saisir la justice. De plus, elle
a une mission générale d'information et de proposition.
Les discriminations à l'emploi représentent
plus de la moitié des 2 000 plaintes reçues. Parmi les motifs de discrimination
concernant l'accès à l'emploi, au logement ou à différents
services (transports, discothèques, etc.), l'origine est le plus souvent évoquée
(39,6 %), suivie de la maladie ou du handicap, du sexe et de l'âge.
La Halde a 2 objectifs : assister
les victimes à constituer leur dossier et aider les entreprises à
faire un recrutement 'objectif'. Il faut savoir qu'elle est saisie par des réclamations
individuelles ou qu'elle est en droit de s'autosaisir. Son intervention se fait
en 2 phases : une phase inquisitoriale et une phase répressive.
La Halde instruit tous les cas de discriminations
Il ne faut pas négliger
les pouvoirs et l'importance d'une intervention de la Halde. Son premier travail
va être de collecter les éléments de preuve à l'appui de
la discrimination. C'est avec ces éléments que la Halde va filtrer les
demandes et décider si elle doit aller plus loin, ou au contraire, classer
sans suite.
Dans une seconde phase, la Halde
va interroger les intervenants qui vont pouvoir éclairer le dossier, comme
les syndicats, la médecine du travail… La troisième étape est
celle qui intéresse directement l'employeur. C'est à partir de ce moment-là
que ce dernier doit être vigilant et ne pas considérer qu'il n'a jamais
commis la moindre faute. A priori, cette appréciation est d'autant plus grave
que la discrimination est une notion très perverse. Servir de la soupe contenant
du porc dans une soupe populaire a été considéré comme discriminatoire.
À partir de cette étape, la Halde va souhaiter procéder à
l'interrogatoire du 'mis en cause'. Elle va adresser un courrier dans lequel elle
présente rapidement les faits, les motifs allégués, et enfin, va
demander à l'employeur de lui fournir les documents susceptibles de corroborer
sa thèse. Il ne faut pas négliger cette demande.
Si
l'employeur n'y répond pas ou refuse, la Halde va donc pouvoir instruire le
dossier uniquement à charge, alors que si l'employeur 'ouvre ses portes',
il va pouvoir se battre, ne serait-ce que parce qu'il va avoir accès au dossier.
Il faut savoir que si l'on peut refuser de communiquer des documents, on ne peut
opposer 'le caractère secret' de certains documents.
Au stade de l'enquête, la procédure
est secrète. En principe donc, le mis en cause n'a pas accès au dossier.
Ce caractère inquisitoire cesse lorsque l'employeur accepte de coopérer,
car il a alors la possibilité de prendre connaissance de ce dernier dossier.
Cet avantage n'est pas le seul élément
qui doit motiver l'employeur à coopérer, car la Halde, devant le refus
de l'employeur mis en cause, peut le contraindre. En effet, elle peut demander au
juge des référés (par une procédure rapide donc) d'ordonner
à l'employeur récalcitrant de communiquer les documents demandés
'amiablement' et dont la communication lui a été refusée.
Mais surtout, dans le cas d'une affaire
de discrimination, la Halde peut faire, dans un cadre bien défini, des perquisitions
sans l'accord du responsable des lieux. Ce n'était pas possible avant cette
loi sur l'égalité des chances, elle ne pouvait faire de perquisitions
qu'avec l'accord du responsable des lieux. De plus, lors d'une demande d'audition
de la Halde par la juridiction qui mène
une
enquête pour des faits de discriminations, celle-ci est désormais de
droit, c'est-à-dire obligatoire et non plus facultative. Les agents de la
Halde, assermentés et spécialement habilités par le procureur de
la République, pourront désormais dresser des procès-verbaux pour
des faits de discriminations qui ont été prouvés par la méthode
du 'testing' légalisée par l'article 225-3-1 du Code pénal. La Halde
dispose d'un pouvoir d'audition : elle a le droit d'entendre toute personne utile
à son enquête, de la convoquer en respectant un délai de quinze
jours. À ce stade de l'enquête, le mis en cause peut être accompagné
d'un conseil (son avocat). La Halde dispose d'un pouvoir d'investigation sur place.
Toutefois, elle doit avoir eu l'autorisation du mis en cause. Cette investigation
sur place va faciliter l'aspect matériel du dossier, tant pour l'employeur,
qui va ainsi pouvoir remettre tous les éléments qu'il juge nécessaire
à faire valoir sa défense, que pour la Halde, qui pourra consulter sur
place. Sa direction juridique va ainsi recueillir les éléments à
charge et à décharge, ce qui va lui permettre de préparer alors
un dossier qui sera transmis au collège. L'avocat a un rôle primordial
pendant la phase 'd'instruction', celui d'essayer de donner la meilleure orientation
au dossier.
Dina
Topeza, avocate au barreau de Paris
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Sources : Article L.122-25 du Code du travail et 6 du Code de procédure pénale (éditions Dalloz).
Après
avoir instruit, la Halde sanctionne Elle dispose d'une palette de possibilités :
Un rappel à la loi du mis en cause (article L.122-45 et suivants du
Code du travail). C'est le cas lorsqu'il n'y a pas de preuve manifeste de discrimination. |
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