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	du 28 fevrier 2008	COURRIER DES LECTEURS

La 6^e semaine a été supprimée par l'accord du 5 février 2007. Ma question concerne la prise en compte des heures supplémentaires dans le même accord : à partir de quand doit-on voir sur les bulletins de salaires la prise en compte de ces heures supplémentaires dès la 35^e heure ? (F. M. par courriel)

L'avenant du 13 juillet 2004, entré en vigueur le 1^er janvier 2005, avait permis à la profession de continuer à travailler sur la base de 39 heures, mais en contrepartie accordait une 6^e semaine de congés payés aux salariés. Puis à la demande de la CFDT, le conseil d'État a annulé cet accord le 18 octobre 2006 (il fallait faire comme s'il n'avait jamais existé). Exit donc la 6^e semaine de congés payés et le paiement des heures supplémentaires à partir de la 35^e heure. Ce qui n'était pas sans conséquence pour les employeurs comme pour les salariés. Les partenaires sociaux se sont retrouvés autour de la table des négociations. Mais pour pallier le vide juridique lié à cette annulation, et dans l'attente de la signature d'un nouvel accord, l'article 15 du 21 décembre 2006 a maintenu pour la période du 1^er janvier 2005 jusqu'au 31 janvier 2007 le principe de rester à 39 heures sans payer les heures supplémentaires mais en continuant à accorder la 6^e semaine de congés payés, soit 3 jours de congés par mois au lieu des 2,5 prévus par le Code du travail. Cependant, les partenaires sociaux ne parviendront à la conclusion d'un accord que le 5 février 2007, et il faudra encore attendre le 1^er avril pour que soit finie la procédure d'extension qui rend cet accord applicable à toutes les entreprises. Mais l'article 15, qui sécurisait la situation des entreprises, arrêtait de s'appliquer au 31 janvier 2007. Les employeurs s'interrogeaient donc sur les règles à appliquer entre le 1^er février et le 1^er avril 2007, date d'entrée en vigueur du nouvel accord et pouvaient choisir entre deux solutions :
• prolonger le principe de l'article 15 en accordant toujours aux salariés 3 jours de congés payés par mois en lieu et place du paiement des heures supplémentaires effectuées à partir de la 36^e heure jusqu'à la 39^e heure ;
• solution qui était juridiquement la plus sûre : payer les heures supplémentaires effectuées à partir de la 36^e heures jusqu'à la 39^e heure et les salariés ne bénéficiaient plus alors que de 2,5 jours de congés payés légaux.
Mais il faut savoir aussi, que le taux de majoration à cette époque des heures supplémentaires était celui fixé par la loi qui faisait une différence selon la taille des entreprises.
Pour les entreprises de moins de 20 salariés, le taux de majoration était de 10 % pour les 4 premières heures et 25 % pour les 4 heures suivantes (soit de 40 à 43 heures).
Pour les entreprises de plus de 20 salariés le taux de majoration des heures supplémentaires était fixé à 25 % pour les 8 premières heures (de 36 à 43 heures). Puis au 1^er avril 2007, application de l'accord du 5 février 2007 qui permet toujours à la profession de continuer à travailler sur la base de 39 heures mais avec le paiement des heures supplémentaires effectuées à partir de la 36^e heures. L'accord a prévu un taux de majoration qui s'applique à toutes les entreprises sans prendre en compte leur taille et qui est de 10 % pour les 4 premières heures (de 36 à 39 heures) puis à 20 % pour les 4 suivantes (de 40 à 43 heures). zzz60r JS0607

Un temps partiel peut travailler pour un autre employeur dans le respect des durées maximums de travail

Si un membre du personnel travaille pour nous 30 heures, a-t-il le droit de travailler ailleurs ? Si oui, combien d'heures au maximum ? (Seb sur le blog 'Tous les modèles de contrat de travail')

Votre salarié est embauché pour un temps partiel de 30 heures, mais vous ne précisez pas s'il s'agit d'une durée mensuelle ou hebdomadaire. Peu importe, il s'agit de toutes les façons d'un emploi à temps partiel dans les deux cas. Sachez qu'un employeur ne peut pas interdire à un salarié à temps partiel de travailler pour un autre employeur et ce même si le contrat de travail, contient une clause d'exclusivité. En effet, celle-ci interdit au salarié d'exercer toute activité parallèle pour son compte ou pour celui d'un autre employeur tant que durera l'exécution du contrat de travail. Rédigée en termes généraux, cette clause d'exclusivité vise aussi bien des activités concurrentielles que celles qui ne le sont pas. Cependant, un arrêt de la Cour de cassation du 11 juillet 2000 a considéré que la clause d'exclusivité était inopposable aux salariés à temps partiel, car "la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié s'engage à travailler pour un employeur à titre exclusif et à temps partiel ne peut lui être opposée et lui interdire de se consacrer à temps complet à son activité professionnelle. Une telle clause porte atteinte à la liberté de travail du salarié".
Seule limite à ce principe de liberté du travail : l'autre emploi ne doit pas lui faire dépasser les durées légales de travail, aussi bien journalières qu'hebdomadaires. Le cumul éventuel d'emplois ne doit donc pas conduire ce salarié à dépasser les durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises, qui sont fixées par jour à :
- 11 h s'il est cuisinier ;
- 11 h 30 pour la catégorie autre personnel ;
- 12 h pour le personnel de réception.
Sans le conduire à dépasser dans la semaine 46 h (moyenne sur 12 semaines), et 48 h pour une durée maximale hebdomadaire absolue.
Ce double emploi doit aussi lui permettre de respecter le repos hebdomadaire d'une journée, car le Code du travail interdit de travailler plus de 6 jours par semaine. zzz60c JS0607

Rubrique animée par Pascale Carbillet.

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L'Hôtellerie Restauration n° 3070 Hebdo 28 Fevrier 2008 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE