Avant de rédiger une annonce et de lancer un recrutement, il est essentiel d'identifier clairement ses besoins en compétences. La plupart des moyennes, petites et très petites entreprises n'ont pas les moyens d'anticiper. Or, un recrutement représente un engagement financier et un investissement en temps. Embaucher dans la précipitation et se tromper dans le choix et l'intégration d'un nouveau salarié peut impacter l'activité de l'entreprise et déstabiliser une équipe. Il est donc important de prendre le temps de se poser les bonnes questions à commencer par les motivations d'un recrutement.
De nombreuses raisons peuvent pousser un chef d'entreprise à embaucher : accroissement de l'activité, turn-over récurrent, remplacement d'un salarié parti à la retraite, accompagnement d'un nouveau développement ou encore introduction d'une innovation technologique (création d'un site internet par exemple). Chacune de ces situations implique des compétences différentes et révèle une problématique de gestion de ressources humaines. Cela peut donc être l'occasion de réfléchir à l'évolution professionnelle et la fidélisation de vos équipes. Dans tous les cas, le manager doit préciser et formaliser le profil le mieux adapté à ses besoins mais aussi à la culture de l'entreprise. Cette étape, trop souvent négligée, peut pourtant ouvrir de nouvelles perspectives.
Évaluez votre organisation et vos ressources
Avant de vous lancer tête baissée dans un recrutement, analysez les compétences et l'organisation de vos équipes. Ai-je le potentiel en interne ? Peut-on imaginer une nouvelle répartition des tâches au sein de mes équipes ? Et si j'étudiais l'option de la formation de mon personnel ? Vous découvrirez peut-être en interne une possibilité de promotion ou de mobilité. Dans ce cas, le recrutement initialement prévu pourrait bien changer de nature. Vous envisagiez de recruter un chef de rang, or, un des serveurs a exprimé le désir d'évoluer vers des fonctions managériales. Cela peut être l'occasion de fidéliser et de motiver l'un de vos collaborateurs en le formant et en lui proposant ce poste. Dans ce cas de figure, vous chercherez donc plutôt un nouveau serveur.
Cette réflexion sur la gestion de vos ressources humaines permettra également de faire le point sur le climat social et le niveau d'engagement de ses salariés. Le turn-over s'est-il accéléré ? Y a-t-il des raisons qui pourraient expliquer ce changement ? Quelle est actuellement l'ambiance au sein des équipes ?
Précisez les objectifs de votre recrutement
Une fois cette étape franchie, il est bon de s'interroger sur la finalité de votre recrutement. Que manque t-il exactement à mon entreprise pour qu'elle fonctionne mieux ? S'agit-il de remplacer un salarié ? Si oui, faut il recruter à l'identique ? La charge de travail d'une équipe devient-elle trop importante ? Ai-je plutôt besoin d'un stagiaire? Un projet nécessite-t-il d'intégrer de nouvelles compétences ? Si oui, quelles sont-elles à court et à moyen terme ? Les réponses à ces questions doivent vous permettre de préciser le poste à pourvoir en clarifiant les missions et les tâches à effectuer. Les compétences en découleront automatiquement.
Vous devrez également clarifier la dimension savoir-être du candidat et les grandes lignes de la culture d'entreprise. Une fois ce descriptif formalisé, vous pouvez préparer la fiche de poste et rédiger l'annonce. Si l'une des informations clés vous manque, comme le niveau de qualification et d'expérience exigé ou la maîtrise de langues et d'outils particuliers, cela signifie que la réflexion doit encore se poursuivre.
Astuce : sortez des chemins battus et envisagez d'autres profils. Un recrutement peut être l'occasion d'insuffler une nouvelle dynamique au sein de votre équipe et dans l'activité de votre entreprise.
Publié par Valérie Meursault
