Pas de période d'essai mais une période probatoire en cas de promotion

- vendredi 27 juillet 2018 11:00

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"Je suis gérante d'un établissement de restauration rapide et j'ai promu une salariée au poste de chef d'équipe : elle est passée de 35 heures pour 1 300 € net à 39 heures pour 1 500 € net. Je demande depuis le mois de mars l'avenant à mon comptable, qui ne me l'a pas fourni. Néanmoins, son bulletin de salaire stipule son nouveau poste niveau III échelon 2 ainsi que son nouveau salaire avec les heures supplémentaires. Suis-je en règle ? La période d'essai est elle dépassée ? Puis-je la rétrograder à son ancien poste ?"

Attention, lors de la promotion d'un salarié, si vous désirez le tester, il faut prévoir une période probatoire par avenant au contrat de travail signé par le salarié. Il ne faut pas confondre la période d'essai et la période probatoire. Cette dernière est utilisée dans le cadre d'un changement de poste d'un salarié. Elle permet d'évaluer ses compétences sur son nouveau poste et éventuellement de revenir en arrière si l'essai n'est pas concluant. Elle s'inscrit dans un contrat de travail déjà en cours d'exécution, ce qui n'est pas le cas de la période d'essai. Cette période probatoire n'est pas réglementée par le code du travail. Elle peut l'être par la convention collective, mais ce n'est pas le cas de celle des CHR.

Il n'existe pas de règle quant à la fixation de la durée de la période probatoire, on parle d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Il est recommandé d'aligner la durée de la période probatoire sur celle de la période d'essai applicable pour le nouveau poste occupé. Pour un poste de gouvernante avec le statut cadre, par exemple, vous pouvez prévoir une période probatoire de 4 mois.

Dans tous les cas, elle doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail signé par votre salariée. Vous y préciserez le point de départ de la période probatoire, sa durée, et les nouvelles fonctions que la salariée doit remplir. Vous l'informerez également que si la période probatoire ne s'avère pas satisfaisante, elle retrouvera sa situation antérieure avec ses fonctions initiales. Vous pouvez aussi préciser qu'elle bénéficiera de jours de formation afin de s'adapter à son nouveau poste.

Il est indispensable que cet avenant soit signé par la salariée, sinon elle pourrait, par la suite, revendiquer le maintien de son poste.

Pascale Carbillet

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