Au regard du code du travail, le 15 août est un
jour férié ordinaire. Le code ne prévoit rien pour ces jours, qui peuvent être
travaillés, et ce, sans aucune majoration de salaire. Le repos ou majorations
de salaire pour les jours fériés ordinaires sont prévus par les conventions
collectives, usages, contrats de travail.
Dans le secteur des CHR, le bénéfice des jours fériés ordinaires est défini par
l'article 6 relatif aux jours fériés de l'avenant n° 6 du
15 décembre 2009. Cet article prévoit que tous les salariés ayant un
an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient de 10 jours fériés en plus
du 1er mai. Parmi ces 10 jours fériés, 6 sont garantis, c'est-à-dire
qu'ils sont accordés même en cas de repos ou de congé. Pour bénéficier des
jours fériés, il faut donc avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
En outre, la convention collective fait une
distinction pour ces jours fériés ordinaires entre ceux qui sont garantis ou
non.
Jour
férié garanti
Avec cette notion de jour férié garanti, les partenaires
sociaux ont voulu que le salarié en bénéficie même en cas de fermeture de
l'établissement, de repos ou de congés. Cela ne veut pas dire pour autant que
le salarié doit forcément être en repos pendant durant le jour férié garanti.
Il doit seulement avoir une compensation, soit sous forme de repos, soit en
étant payé. Si le 15 août est retenu comme l'un des jours fériés garantis,
cette notion permet aux salariés qui ne travaillent pas d'avoir une
compensation. Le salarié en repos hebdomadaire ce jour-là aura droit à une
journée de récupération. Quant aux salariés en congés payés, ce jour ne doit
pas être décompté.
Jour
férié ordinaire
Si le 15 août est considéré comme un jour férié
ordinaire, il doit être accordé selon les modalités suivantes.
- Le 15 août est travaillé : le salarié qui bénéficie d'un an
d'ancienneté a droit soit au paiement double de la journée, soit à une journée
de repos supplémentaire en compensation.
- Le 15 août est chômé, c'est-à-dire non travaillé : dans ce cas, le
chômage ne doit entraîner aucune réduction du salaire. Cette formule, prévue
par la convention collective et rappelée par l'avenant n° 6, concerne
l'hypothèse où l'entreprise ferme durant les jours fériés.
- En revanche, si ce vendredi 15 août correspond au jour de repos du
salarié ou au jour de fermeture habituel de l'établissement, le salarié ne
bénéficie ni de compensation ni d'indemnisation.
Les
saisonniers peuvent avoir droit aux jours fériés
Les salariés saisonniers ont eux aussi droit à ces
jours fériés mais au prorata de la durée de leur contrat de travail et s'ils
remplissent la condition d'ancienneté dans l'entreprise. Il est demandé au
saisonnier d'avoir 9 mois d'ancienneté dans une même entreprise pour
bénéficier de jours fériés. L'ancienneté d'un saisonnier se calcule en cumulant
la durée de ses contrats à durée déterminée (CDD) dans une même
entreprise.
Exemple : un saisonnier ayant 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise
et titulaire cette année d'un contrat de 5 mois aura droit à 5 mois
x 6 ÷ 12 = 2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours
fériés garantis.
Depuis la loi travail de 2016, les saisonniers
peuvent bénéficier du paiement du jour férié en cas de fermeture de
l'établissement avec seulement trois mois d'ancienneté.
Les
salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel dont la durée du
travail est répartie sur au moins 5 jours de la semaine bénéficient eux
aussi de 6 jours fériés garantis. Les salariés à temps partiel dont la
durée du travail hebdomadaire est répartie sur moins de 5 jours
bénéficient de jours fériés mais prorata temporis. Un salarié dont le temps de
travail est réparti sur 4 jours bénéficiera de 5 jours fériés
garantis. Une répartition du travail sur 3 jours donnera droit à
4 jours fériés garantis. Un salarié travaillant 2 jours par semaine
aura droit à 3 jours fériés garantis, et s'il travaille un jour par
semaine, il aura droit à 2 jours fériés garantis.
Interdiction
de faire travailler des mineurs
L'article L.3164-6 du code du travail interdit de
faire travailler un mineur un jour férié. Passer outre cette interdiction est
passible d'une amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe, soit de
1 500 €. La loi prévoit la possibilité de déroger à cette
interdiction par accord collectif étendu dans certains secteurs d'activité
comme l'hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de
réceptions, cafés, tabacs et débits de boissons. L'article 11-3 de l'avenant
n° 2 du 5 février 2007 prévoit effectivement la possibilité de
faire travailler les apprentis mineurs les jours fériés. Mais, en contrepartie,
l'apprenti mineur doit bénéficier d'une majoration de salaire égale au double
du salaire de base journalier. Attention, cette dérogation ne concerne que les
apprentis mineurs et pas les jeunes travailleurs.
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Publié par Pascale CARBILLET
