Actualités

	du 08 mai 2003	COURRIER DES LECTEURS

Un salarié qui fractionne son congé a droit à des jours supplémentaires

Dans le cas d'un fractionnement des congés annuels à la demande du salarié, dois-je, malgré tout, lui donner les 2 jours complémentaires ? (H.E. de Paris)

Nous vous rappelons tout d'abord que c'est uniquement le fractionnement du congé principal qui donne lieu à des jours supplémentaires, c'est-à-dire, tous les jours pris en plus de la 5e semaine en dehors de la prise légale de congés payés qui s'étend du 1er mai au 31 octobre.
Le salarié a droit à un jour si le nombre de jours pris à compter du 1er novembre comporte 3, 4 ou 5 jours, et il a droit à 2 jours si le nombre de jours pris en dehors de la période légale est au moins égal à 6 jours.
Par contre, il faut savoir que les jours supplémentaires pour fractionnement sont dus à partir du moment où il y a fractionnement, et peu importe que le fractionnement ait été demandé par l'employeur ou par le salarié. Il suffit que les deux parties soient d'accord. Cette solution avait été donnée dans une réponse ministérielle de 1969 et confirmée en 1972 par un arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc. 8 juin 1972, Bull. V, n° 424). Dans cet arrêt, les juges avaient jugé que "le Code du travail n'établit aucune distinction suivant que le fractionnement du congé d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables ait été demandé par l'employeur ou choisi par le salarié".
La cour considère en effet que "dès l'instant où les dates de vacances sont agréées par l'employeur, le ou les jours de congé supplémentaires sont dus, que ce soit le salarié lui-même ou l'employeur qui ait pris l'initiative du fractionnement".
En acceptant que votre salarié fractionne ses congés, vous acceptez par-là même de lui devoir des jours de congé supplémentaires. zzz60

Quel est le taux de TVA de la restauration rapide ?

Nous exerçons une activité de restauration rapide : nous ne prenons pas de commande à table, nous ne faisons pas de service, et nous servons aux clients la commande au comptoir dans des emballages jetables. Par contre, nous mettons à la disposition de ceux qui le souhaitent des tables et des chaises pour qu'ils puissent consommer sur place. L'administration objecte que nous sommes astreints au même taux de TVA que la restauration, alors que nous avons déclaré toute notre TVA à taux réduit. Pouvez-vous nous confirmer cette position ? (J.M. de Menton)

© PhotoDisc
Il ne suffit pas de se déclarer établissement de restauration rapide pour pouvoir bénéficier du taux réduit de TVA. En effet, les ventes à consommer sur place constituent des prestations de services qui sont soumises au taux normal de TVA, soit à 19,6 %. Dans les établissements de restauration rapide, à partir du moment où vous mettez des tables et des chaises à disposition de la clientèle afin que cette dernière puisse manger sur place, il s'agit d'une vente à consommer sur place soumise au taux de TVA normal. Ne peuvent bénéficier du taux réduit que vos ventes à emporter. Lors de chaque vente, vous devez donc demander au client s'il souhaite consommer sur place ou à emporter, et mettre vos produits, soit sur un plateau, soit dans un sac. Une circulaire administrative est venue rappeler ces règles.
Les établissements de restauration rapide de tous secteurs (hamburger, pizza, viennoiserie, sandwich, etc.), qui réalisent des ventes à emporter de produits alimentaires, de plats préparés et de boissons non alcoolisées, doivent ventiler systématiquement, sous leur propre responsabilité, leurs opérations pour les soumettre au taux de TVA qui leur est respectivement applicable, et ce, quelle que soit la superficie mise à disposition de la clientèle. Ils doivent être en mesure d'apporter par tout moyen la preuve de la réalité des ventes à emporter et de leur montant, et de justifier de façon probante la ventilation ainsi opérée (D. adm. 3 C-313 n° 17).
Un restaurant traditionnel qui pratique de la vente à emporter pourra lui aussi bénéficier du taux réduit de TVA sur les produits qui sont emportés. zzz66f

Il faut avoir travaillé un mois pour avoir droit à des congés payés

Un salarié à temps complet, embauché sur la base de 41 heures par semaine, a débuté son contrat le 3 mars 2003 pour le terminer le 31 mars 2003, ce qui correspond à la fin de la période d'essai. Il n'a pas travaillé 1 mois complet, mais il a effectué des heures supplémentaires (soit 12,3 heures), ce qui correspond en fait à 3 demi-journées d'heures supplémentaires. En totalité, il a fait plus de 177,67 heures pendant cette période d'essai. Doit-on lui payer son indemnité compensatrice de congés payés ? (D.M. de Paris)

Pour que le droit à congé soit ouvert, il faut que le salarié ait occupé chez le même employeur "un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif" (art. L. 223-2 du Code du travail).
Le mois de travail demandé pour avoir droit à des jours de congés payés ne s'entend pas en mois civil, mais en mois de travail accompli de date à date.
Ce qui fait que votre salarié, n'ayant pas travaillé un mois de date à date, n'a pas droit à cette indemnité de congés payés, et peu importe que le nombre d'heures effectuées soit équivalent à un mois de travail. Pour avoir droit à cette indemnité, votre salarié aurait dû travailler du 3 mars au 3 avril, ce qui n'est pas le cas. zzz60c

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

Article précédent - Article suivant