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	du 06 mai 2004	COURRIER DES LECTEURS

Quand remettre un reçu pour solde de tout compte en cas de dispense de préavis ?

Un de mes employés a démissionné, et je le dispense d'effectuer son préavis. Dois-je lui remettre son reçu pour solde de compte et son certificat de travail le jour de son départ, ou puis-je attendre la fin de son préavis, soit 1 mois après son départ de l'entreprise ? (R. T. de Paris)

Un contrat de travail se termine à la fin du préavis, que celui-ci ait été exécuté ou non. Donc, le dernier jour de contrat de votre salarié est son dernier jour de préavis, et non son dernier jour travaillé.
Exemple : Vous recevez la démission de votre salarié le 5 mai, date à laquelle son préavis d'un mois commence à courir. Son préavis se termine donc le 5 juin, date de la fin de son contrat de travail, et ce, même si vous dispensez votre salarié d'effectuer son préavis.
Sachez que le reçu pour solde de tout compte n'est pas un document obligatoire, mais si vous en établissez un, il doit en principe être signé à la fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis. Toutefois, quand un salarié est dispensé de préavis, la jurisprudence de la Cour de cassation admet que le reçu pour solde de tout compte puisse être signé le jour du départ du salarié (Cass. Soc. 17 janvier 1996).
Quant au certificat de travail, rien ne vous interdit de le lui remettre le dernier jour travaillé, mais la date de sortie de l'entreprise que vous devez y mentionner est celle du dernier jour de préavis, même si celui-ci n'a pas été effectué.
En effet, la date de sortie à mentionner sur le certificat de travail est celle à laquelle le contrat de travail prend fin, c'est-à-dire à l'issue du préavis, même non effectué
(Cass. Soc. 23 juin 1988). zzz60r

Les extras bénéficient aussi d'un salaire double le 1er mai

J'apprécie vivement vos questions-réponses dans L'Hôtellerie. Ma question concerne le 1er mai. Evidement, je dois payer double mes salariés embauchés en CDI qui ont travaillé ce jour-là. Mais j'aimerais savoir s'il en est de même pour les extras qui, eux, ne travaillent qu'occasionnellement dans mon entreprise. (S. R. par e-mail) 

Les salariés que vous embauchez en extra pour le samedi 1er mai bénéficient eux aussi des dispositions du 1er mai et, par conséquent, sont payés double. En effet, l'article L. 222-5 du Code du travail prévoit que le 1er mai est un jour férié et chômé pour tous les travailleurs sans aucune exception.
Par contre, il est vrai que le secteur des CHR fait partie des secteurs qui ont l'autorisation de faire travailler leurs salariés ce jour-là, mais à la condition de les payer double. Ce qui veut dire concrètement que si vous embauchez un salarié en extra au Smic, c'est-à-dire à 7,19 e de l'heure, il faut le payer au minimum 14,38 e de l'heure ce jour-là, plus les avantages en nature nourriture, qui sont de 3 e par repas. En vous rappelant que le salarié a droit à 2 repas s'il travaille plus de 5 heures. Mais le taux des repas n'est pas majoré. zzz60r

Un employeur ne peut imposer la contrepartie financière d'une clause de non-concurrence

Mon employeur a ajouté dans mon contrat de travail, sans me demander mon avis, une contrepartie financière dans la clause de non-concurrence pour qu'elle soit valable. Je voudrais savoir si je serai alors tenu de la respecter. (R. L. de Paris)

Il est vrai que depuis 3 arrêts de principe de la Cour de cassation en date du 10 juillet 2002, la jurisprudence a ajouté notamment comme condition de validité d'une clause de non-concurrence, une contrepartie financière. Si, dans une grande majorité de secteurs professionnels, cette contrepartie financière était déjà prévue par les conventions collectives, ce n'était pas le cas pour les CHR. Ce qui fait qu'à compter de cette date, la plupart des clauses de non-concurrence n'étaient plus légales dans les CHR faute de contrepartie financière. Certains employeurs pouvaient être alors tentés d'ajouter un avenant au contrat de travail prévoyant une contrepartie financière pour que la clause de non-concurrence reste valable. Mais cela n'est pas possible sans l'accord du salarié.
Depuis le 10 juillet 2002, pour être valide, toute clause de non-concurrence doit notamment comporter une contrepartie financière. Cette condition de validité est applicable aux contrats postérieurement au revirement de jurisprudence et rétroactivement à tous les contrats de travail en cours d'exécution. L'ajout d'une telle contrepartie constitue une modification du contrat de travail qui comme telle doit être soumise à l'accord exprès du salarié concerné. En effet, l'employeur ne peut fixer de manière unilatérale le montant de la contrepartie financière. (réponse ministérielle n° 16 810 J.O., Assemblée nationale du 16 mars 2004 p. 2016). Ce qui veut dire que l'employeur qui veut prévoir cette contrepartie financière dans le contrat de travail doit faire une proposition écrite au salarié, qui doit signer cet avenant pour concrétiser son accord, mais en sachant qu'il est parfaitement libre de refuser de signer et que son employeur ne peut prendre aucune sanction. Une clause de non-concurrence sans contrepartie financière n'est pas valable et, par conséquent, le salarié n'a pas à la respecter et retrouve sa liberté de travailler où il veut. zzz60c

Quelle différence entre chaînes volontaires et chaînes intégrées ?

Pourriez-vous m'indiquer la différence entre une chaîne hôtelière intégrée et une chaîne hotelière volontaire ? (Woody par e-mail)

On entend par chaînes intégrées des établissements affiliés à une holding ou à un groupe hôtelier (ex. : Accor, Envergure). Cette holding ou ce groupe sont, à l'origine, des hôtels qui ont développé leurs enseignes commerciales, en permettant l'exploitation de ces enseignes soit par le biais de sociétés filiales complètement intégrées au groupe et sous sa stricte dépendance juridique et financière, soit par le biais de contrats de franchise en conservant leur autonomie dans les domaines juridique et financier.
Les chaînes volontaires regroupent quant à elles des hôteliers indépendants qui ont pris l'initiative de se regrouper pour entreprendre ensemble des actions à caractère collectif dans le sens de la commercialisation, des achats, de l'échange d'expériences, de la formation professionnelle. Le plus souvent, les hôtels de chaînes volontaires ont choisi la forme associative (ex. : Logis de France, Relais & Châteaux, Relais du Silence) ou la société coopérative à capital variable (ex. : Best Western, Inter-Hotel).
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Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron.

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