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	du 16 septembre 2004	COURRIER DES LECTEURS

Gérance libre ou gérance appointée

Pouvez-vous me donner des informations sur la différence entre la gérance libre et la gérance appointée. (Adolfret sur le Forum de L'Hôtellerie)

En règle générale, on oppose la gérance libre à la gérance salariée. La gérance libre est l'appellation courante de la location-gérance. Le gérant libre exploite le fonds à ses risques et périls, moyennant le paiement d'une redevance au propriétaire du fonds. Par opposition, dans une gérance salariée, appelée aussi gérance appointée, le gérant salarié travaille et gère pour le compte du propriétaire.
L'avantage de la gérance libre, pour le gérant, est de lui permettre d'exploiter un fonds de commerce tout en étant son propre patron. Ce qui, à l'heure actuelle, où les banques sont très réticentes à accorder des prêts, permet à des jeunes de 'mettre le pied à l'étrier', ou de se rendre compte de la valeur d'un fonds de commerce avant de l'acheter. Mais vous devez malgré tout avoir un minimum d'apport personnel afin de payer une caution pour garantir les loyers. Cette caution représente en moyenne 6 mois de loyer, mais elle peut être supérieure. Pour prendre un établissement en gérance libre, il est donc nécessaire d'avoir un apport personnel afin de pouvoir payer cette caution.
Cependant, il faut faire ressortir que si le gérant n'apporte aucun financement (en dehors de sa caution qu'il récupère en fin de gérance), il en repart de même. En effet, en fin de gérance, il n'a droit ni au renouvellement du contrat, ni à une indemnité de départ ou d'éviction, et ce, quels que soient le travail ou les travaux qu'il a effectués. Il peut même, dans certains établissements vétustes, être obligé de réaliser les travaux de rénovation, avec pour seul bénéfice de faire de meilleures affaires grâce à ceux-ci.
Contrairement au bail commercial qui est très réglementé, la location-gérance obéit à la loi des parties, c'est-à-dire à ce qui est inscrit dans le contrat. Il faut donc être très vigilant quant à son contenu. On ne peut que vous recommander d'avoir recours à des professionnels du droit pour la lecture de ce document, et ce, avant toute signature. Ils sauront vous expliquer ce à quoi vous vous engagez réellement, et quelle est la portée des clauses que vous signez.
Quant au gérant salarié d'un fonds de commerce, il dirige l'exploitation moyennant une rémunération, pour le compte et aux risques et périls du propriétaire. Comme tout salarié, le gérant salarié est soumis à un certain nombre d'obligations qui résulte soit de la loi, soit de ce qui est prévu dans le contrat. Ce dernier précisera les principaux devoirs qui incombent au gérant tels que la tenue de la comptabilité, les instructions spéciales nécessitées par la nature du fonds. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire d'avoir un apport personnel.
Etant assimilé à un salarié, le gérant doit percevoir une rémunération. Celle-ci sera fixée par accord avec le propriétaire du fonds, et sera en fonction de l'importance du fonds remis en gérance, du travail effectué par le gérant. Ce salaire pourra prendre la forme d'une somme fixe, d'un pourcentage ou d'une somme fixe accompagnée d'un pourcentage. Mais dans tous les cas, cette rémunération mensuelle doit être au moins égale au Smic.
La gérance salariée présentera donc moins de risques financiers pour le gérant, mais elle est aussi moins intéressante financièrement pour lui. Quant à la gérance libre, il est préférable de l'envisager sur une courte période, et surtout, pour le premier contrat, de ne signer que pour une période d'un an, éventuellement renouvelable, afin de se rendre compte de la rentabilité du fonds de commerce. zzz64

En cas de dispense de préavis, vous pouvez remettre un certificat de travail sans attendre la fin du contrat

J'ai licencié un salarié en le dispensant d'effectuer son préavis. Il a trouvé un autre emploi, et son employeur lui demande d'être libre de tout engagement. Il m'a donc réclamé son solde de tout compte. Dois-je le lui donner avant la fin de son préavis ? (Nicolas par e-mail)

A la fin d'un contrat de travail, vous devez remettre au salarié ce qu'on appelle communément son 'solde de tout compte', c'est-à-dire les salaires qui lui sont dus, un certificat de travail, et une attestation Assedic (à ne pas confondre avec 'le reçu pour solde de tout compte' qui est une attestation mentionnant les sommes versées au salarié à la fin de son contrat, et qui n'est pas un document obligatoire).
Cette obligation s'applique à la fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, que celui-ci soit exécuté ou non, donc même en cas de dispense (art. L.122-16, R. 651-1 et L.122-8 du Code du travail).
Cela ne pose aucune difficulté quand un salarié effectue son préavis, car dans ce cas, la remise du solde de tout compte se fait naturellement le dernier jour travaillé.
Par contre l'application de cette règle peut se révéler plus difficile en pratique si, comme dans votre cas, l'employeur dispense son salarié d'effectuer son préavis. En effet, dans ce cas, le salarié arrête de travailler avant la fin du préavis, et, malgré tout, il ne peut pas exiger la remise de son solde de tout compte avant la fin de ce préavis, car c'est la fin du préavis qui marque la fin du contrat de travail.
C'est la raison pour laquelle, lorsqu'un salarié a trouvé un nouvel emploi à occuper avant la fin du préavis dont il est dispensé, l'administration recommande de lui remettre, sur demande, un certificat de travail portant comme date de cessation du contrat, celle à laquelle le salarié désire être libéré. Dans votre cas, vous pouvez donc lui remettre son solde de tout compte avec un certificat de travail mentionnant une date de fin de contrat permettant à votre ancien salarié de commencer ce nouvel emploi sans attendre. zzz60u

Vous devez conserver les plannings pendant 5 ans

Je voudrais avoir des renseignements à propos des plannings individuels des salariés. Doit-on les conserver pendant plusieurs années avec les bulletins de salaires ? Doit-on les tenir à disposition du salarié (qui a démissionné il y a plus de 5 mois) ? Y a-t-il une incidence sur l'employeur si l'employé ne veut pas compléter et signer son planning ? (C.V. par courriel)

En ce qui concerne les plannings, l'article L.611-9 du Code du travail prévoit que tous les documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié doivent être tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant 1 an. A défaut l'employeur est passible d'une amende prévue pour les contraventions de 3e classe, soit 450 e. Mais en pratique ces documents permettant d'établir le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant au moins 5 ans.
Ce qui correspond à la durée de prescription des salaires. En effet, en cas de litige sur le nombre d'heures effectué par le salarié, l'employeur devra fournir ces documents au juge (cass. soc. 13-2-2001 n° 643). Nous vous conseillons donc de les conserver pendant un délai de 5 ans en cas de recours devant les prud'hommes de votre salarié.
En refusant de signer ce planning, le salarié se réserve le fait de pouvoir contester ultérieurement la réalité des horaires effectués devant le conseil des prud'hommes et de vous demander le paiement d'heures supplémentaires. En cas de refus de signature du planning par un salarié, vous devez lui adresser un courrier par lettre recommandée avec AR en lui demandant les raisons de son refus. Faute de réponse de sa part, vous pourrez démontrer votre bonne foi. zzz60t

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron.

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