En raison de nombreuses questions, l'arrivée de la saison estivale est l'occasion de faire un rappel sur la réglementation applicable aux jeunes mineurs que les professionnels du secteur de l'hôtellerie-restauration peuvent être amenés à recruter pour combler le besoin ponctuel de main d'oeuvre. La législation prévoit un ensemble de règles destinées à protéger les jeunes mineurs au travail en sachant que celles-ci sont encore plus draconiennes pour ceux âgés de 14 à 16 ans.
À partir de quel âge un jeune peut travailler ?
La loi pose en principe que les jeunes ne peuvent travailler avant l'âge de 16 ans, c'est-à-dire avant d'être régulièrement libérés de leur obligation de scolarité. Comme le précise l'article L.4153-1 du code du travail, "il est interdit d'employer des travailleurs de moins de seize ans". Comme pour tout principe, des exceptions sont aussitôt prévues, notamment pour les adolescents de plus de 14 ans et de moins de 16 ans. Ces derniers peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires, mais dans une certaine limite et en respectant quelques formalités. En effet, l'article L.4153-3 précise que ces jeunes sont autorisés travailler pendant leurs vacances scolaires, à condition de leur assurer un repos effectif d'une durée au moins égale à la moitié de chaque période de congés. En outre, l'article D.4153-2 prévoit que l'emploi de ces mineurs est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins quatorze jours. En conséquence, un jeune entre 14 et 16 ans qui veut travailler pendant les grandes vacances - dont la durée est d'au moins de deux mois - pourra travailler pendant un mois seulement.
Quant aux mineurs de plus de 16 ans, ils n'ont pas de restriction pour travailler pendant toute la durée des vacances estivales.
Certains travaux sont interdits
La réglementation rappelle aussi que le salarié mineur doit avoir un travail adapté à son jeune âge. Il est donc interdit d'affecter les adolescents à des travaux entraînant une fatigue anormale, notamment des tâches répétitives ou exécutées dans des conditions pénibles dues en particulier à l'ambiance et au rythme de travail (art. D.4153-4). De même, il est interdit de faire effectuer à ces jeunes certains travaux dont la liste est énumérée aux articles R.234-11 et suivants du code du travail. Celle-ci comprend par exemple l'entretien, le nettoyage ou l'utilisation de machines dangereuses, ainsi que l'utilisation de produits toxiques.
Une interdiction concerne plus particulièrement le secteur de l'hôtellerie-restauration, posée par l'article L.4153-6 du code du travail, qui interdit d'employer ou de recevoir en stage des mineurs dans des débits de boissons à consommer sur place. Si votre établissement est titulaire d'une licence de débits de boissons, vous ne pouvez donc pas embaucher un jeune mineur. Peu importe le poste qu'il occupera dans votre entreprise, la détention d'une licence de débits de boissons vous interdit de l'embaucher.
Quelles sont les formalités à respecter ?
Le jeune de moins de 18 ans non émancipé ne peut être recruté que si son représentant légal (père ou mère) a donné son accord. S'il a moins de 16 ans, il faut l'accord écrit de son représentant légal.
Autorisation de l'inspection du travail pour les 14-16 ans
Aucune autorisation de l'administration n'est nécessaire pour les jeunes de moins de 18 ans. En revanche, pour un adolescent âgé de 14 à 16 ans, il faut demander l'autorisation à l'inspecteur du travail selon les modalités prévues par les articles D.4153-6 à D.4153-7 du code du travail. Cette demande d'autorisation doit être adressée au minimum 15 jours avant le début de l'embauche. Elle doit indiquer le nom, le prénom, l'âge et le domicile de l'adolescent, la durée du contrat de travail, la nature et les conditions de travail envisagées, l'horaire de travail, le montant de la rémunération ainsi que l'accord écrit et signé du représentant légal de l'adolescent.
Si l'inspecteur du travail n'a pas adressé de refus motivé à l'embauche de ce mineur dans un délai de 8 jours francs à compter de l'envoi de la demande de l'employeur, l'autorisation est réputée accordée. L'article R.4153-6 précise que le cachet de la poste fait foi. Donc, en l'absence de réponse de l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date d'expédition de votre courrier, vous êtes réputé avoir son accord. En revanche, dans le même délai, l'inspecteur du travail peut conditionner son autorisation à une ou plusieurs modifications ou adjonctions dans le libellé de la demande. Par exemple, vous mentionnez un horaire de 39 heures de travail et l'inspecteur vous demande de limiter cette durée à 35 heures. Dans ce cas, cette réponse vaut autorisation d'embauche sous réserve que l'employeur respecte, dans l'exécution du contrat, les obligations résultant des modifications ou adjonctions demandées. Vous avez donc l'autorisation de le faire travailler uniquement 35 heures par semaine.
Un contrat de travail est obligatoire
Quel que soit son âge, le jeune qui occupe un emploi sans lien avec ses études pendant sa période de congés scolaires doit obligatoirement être titulaire d'un contrat de travail. Il s'agit d'un contrat à durée déterminée (CDD) qui doit mentionner un motif de recours, qui peut être saisonnier, accroissement temporaire de l'activité, etc. Le contrat doit contenir toutes les clauses obligatoires propres à ce type de contrat : le motif de recrutement, la durée du contrat, la désignation du poste, le montant de la rémunération. Le jeune bénéficie aussi de l'application des règles relatives au CDD.
Les formalités administratives
L'embauche d'un jeune pour l'été nécessite le respect des mêmes formalités que pour l'embauche de n'importe quel salarié. L'employeur doit effectuer une déclaration unique d'embauche auprès des organismes sociaux (L.1221-10). Cette déclaration déclenche entre autre la demande d'examen médical d'embauche prévue à l'article R.4624-10 du code du travail. Le jeune mineur est soumis à la visite médicale et la durée très courte de son contrat ne peut justifier une dérogation à cette obligation, d'autant que l'article R.4624-18 précise que les mineurs bénéficient d'une surveillance médicale renforcée. Au moment de l'embauche, l'employeur doit mentionner le nom et le prénom du jeune sur le registre unique du personnel (L.1221-13).
Les conditions de travail
Pendant un job d'été, le jeune est soumis aux mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l'entreprise. Il bénéficie des avantages octroyés par la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Cependant, les conditions de travail des mineurs sont très encadrées par le code du travail, et encore davantage pour ceux ayant entre 14 et 16 ans. Les dispositions de la convention collective ne permettent pas de déroger à ce régime protecteur.
Durée hebdomadaire de travail
Un jeune travailleur ne peut être employé plus de 35 heures par semaine et plus de 8 heures par jour (article L.3162-1). Pour les jeunes âgés de 16 à 18 ans, le code prévoit la possibilité à titre exceptionnel et avec l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement, de faire effectuer 5 heures de plus dans la semaine.
Pour les adolescents de 14 à 16 ans, la durée de travail ne peut non plus excéder 35 heures par semaine et elle ne doit pas dépasser 7 heures par jour. (Art. D.4153-3).
Chaque période de travail effectif ne peut être supérieure à une durée maximale de 4 h 30. Si son temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30, le jeune doit bénéficier d'une pause d'au moins trente minutes consécutives pour ne pas dépasser cette limite de travail continue (art. L.3162-3). Celle-ci peut coïncider avec la pause déjeuner.
Repos quotidien
Un mineur bénéficie d'un repos quotidien plus long que celui d'un adulte, et sa durée dépendra aussi de son âge (art. L.3164-1) :
- de 16 à 18 ans : le repos est de 12 heures consécutives ;
- moins de 16 ans : le repos est de 14 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos hebdomadaire qui doivent leur être accordés de façon consécutive et inclure le dimanche. (art. L.3164-2). Les dérogations au repos dominical ne s'appliquent pas aux jeunes travailleurs mineurs. Il n'existe donc que deux possibilités : soit donner le samedi et le dimanche, soit le dimanche et lundi.
Pas de travail les jours fériés
La loi interdit de faire travailler un mineur un jour férié (L.3164-6). Les exceptions prévues pour certains secteurs d'activité dont font partie les CHR, concerne uniquement les apprentis mineurs et ne s'appliquent pas à ces jeunes travailleurs.
Interdiction du travail de nuit
L'article L.3163-2 pose en principe l'interdiction du travail de nuit pour les jeunes travailleurs. Cette interdiction est totale entre 22 heures et 6 heures du matin pour les jeunes entre 16 et moins de 18 ans, et elle s'applique entre 20 heures et 6 heures du matin pour les adolescents de moins de 16 ans. Il est possible de déroger à cette interdiction dans le secteur de l'hôtellerie-restauration et de faire travailler un mineur jusqu'à 23 h 30, mais pour cela il faut demander une dérogation à l'inspecteur du travail qui l'accorde pour une durée maximale d'un an renouvelable.
Rémunération du jeune
Tout salarié doit être rémunéré au minimum sur la base du smic ou du minimum conventionnel s'il est supérieur. Cependant, l'article D.3231-3 prévoit que le salaire peut être minoré de 20 % si le jeune à moins de 17 ans et de 10 % s'il a 17 ans jusqu'au 18e anniversaire. Abattement qu'il faut appliquer sur le minimum conventionnel qui est actuellement fixé à 9,52 € contre 9,43 € pour le taux horaire du smic. Ces minorations ne sont pas applicables si le mineur justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.
Les jeunes mineurs ont aussi droit aux avantages en nature nourriture, selon les mêmes conditions que leurs aînés. Cette obligation de nourriture est soumise à la double condition que l'entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas.
Comme tous les autres salariés de l'entreprise, le salarié mineur a droit à la prise en charge de 50 % du prix du titre d'abonnement aux transports publics sur la base des tarifs de 2e classe. Cette participation de l'employeur est exonérée de charges sociales. Pour bénéficier de cette prise en charge, le mineur doit remettre une copie de l'abonnement souscrit aux transports en commun à son employeur.
Cotisations sociales
La rémunération versée à ce mineur est soumise aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG, CRDS dans les conditions de droit commun. L'administration est venue préciser dans la directive Unedic n° 30 du 29 juin 1993, "les cotisations d'assurance chômage sont dues au titre des activités effectuées en période de vacances scolaires par des lycéens ou étudiants dans le but de percevoir une rémunération, ces activités constituant des contrats de travail en dépit du fait qu'elles sont souvent qualifiées de stage."
Les cotisations de retraite complémentaire sont également dues dans les conditions de droit commun. Vous devez en outre affilier ce jeune à la mutuelle frais de santé de la profession HCR santé dès s'il travaille plus d'un mois civil dans votre entreprise. Les jeunes mineurs ou majeurs d'ailleurs titulaires d'un CDD et qui viennent travailler pendant la saison estivale ne font pas partie des cas de dispense d'affiliation. Leur statut de mineur, comme le fait d'être rattaché au régime de Sécurité sociale et à la mutuelle de leurs parents, ne leur permet pas d'être dispensés de cette cotisation.
Un mois civil entier commence le 1er et se termine le 30 ou 31. Cette notion est importante pour connaître la date de déclenchement des premières cotisations à verser au régime HCR Santé. Si le jeune commence son contrat le 2 juillet et celui-ci s'arrête le 31 juillet, aucune cotisation ne doit être perçue. Tout comme pour le jeune dont le contrat commence le 15 juillet et se termine le 15 août, car cela ne constitue pas un mois civil d'emploi.
Indemnités de fin de contrat
À la fin de son contrat de travail, le jeune perçoit en plus de son salaire une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des sommes perçues. En revanche, l'indemnité de fin de contrat de 10 % ne lui est pas due. En effet, l'article L.1243-10 prévoit que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due "lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires."
Régime fiscal
La rémunération versée au jeune mineur durant ses congés scolaires ou universitaires est exonérée d'impôt sur le revenu.
Publié par Pascale CARBILLET
mardi 17 juin 2014
mardi 19 mai 2015
Merci d'avance,
Anne
mardi 17 juin 2014