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L'astreinte est - selon l'article L 3121-9 du Code du travail (modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)), une période "pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise". Une astreinte peut se dérouler par exemple dans un logement de fonction ou dans un local faisant office de pied-à-terre (Cass.soc. 8 septembre 2016 n°14-23.714).
Oui, exception faite de la durée d'intervention. La période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (art. L3121-10 modifié par la LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)).
La période d'astreinte est-elle du travail effectif ?
Non. La période d'astreinte n'est pas du temps de travail effectif tant que cette période reste bien une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise mais sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Tout va donc dépendre du degré de sujétion du salarié, sous-entendu, de sa réelle capacité à vaquer à ses occupations personnelles.
En revanche, les périodes d'intervention, lorsque le salarié est appelé pendant une période d'astreinte, constituent du temps de travail effectif.
Les effets de l'intervention sur les repos ?
La durée de l'astreinte ne s'impute pas sur le temps de travail effectif. Elle peut donc chevaucher le temps de repos journalier et hebdomadaire. En revanche, le temps d'intervention, qui, lui, constitue bien du travail effectif, affecte les temps de repos. En effet, lorsqu'une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos est interrompu, c'est-à-dire qu'il recommence à zéro à compter de la fin de l'intervention (circ. DRT 2003-6 du 14 avril 2003). En pratique cela peut poser des problèmes d'organisation. L'entreprise doit donc tenir compte de cet aléa quand elle fixe les périodes d'astreintes.
Le site wk-rh donne le conseil et l'exemple suivant : "Pour déterminer la durée des périodes d'astreintes, il est donc conseillé de les inclure 'virtuellement' en tout ou partie dans le décompte des durées maximales de travail et de ne pas les faire chevaucher avec la durée minimale du repos journalier et hebdomadaire".
Un salarié, dont la durée de travail effectif est de 35 heures à raison de 7 heures par jour, ne sera d'astreinte que 3 heures par jour et 13 heures par semaine au maximum (48 heures – 35 heures) et celles-ci seront fixées de telle sorte qu'il soit assuré de bénéficier, quoi qu'il arrive, d'un repos consécutif de 11 heures par jour et de 35 heures par semaine.
Cette solution, sécurisée à l'extrême, peut bien entendu être aménagée en tenant compte de la fréquence des interventions et de leur temps moyen constaté statistiquement.
Mise en place d'astreintes
La loi prévoit que les astreintes peuvent être mises en place par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes ((art. L3121-11 modifié par la LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V). À noter que, dans les CHR, ni la CCN du 30 avril 1997, ni l'avenant du 5 février 2007 n'évoquent le sujet.
Cette convention ou cet accord fixe :
- le mode d'organisation des astreintes,
- les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés,
- la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.
En l'absence d'accord d'entreprise, d'établissement, ou de branche, l'employeur peut quand même recourir aux astreintes, mais il doit respecter la procédure :
- Soit il y a un CSE (entreprise de 11 salariés et +) : le CSE doit être consulté et l'inspecteur du travail informé (art. L3121-12 du code du travail).
La loi prévoit que les astreintes peuvent être mises en place par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes ((art. L3121-11 modifié par la LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V). À noter que, dans les CHR, ni la CCN du 30 avril 1997, ni l'avenant du 5 février 2007 n'évoquent le sujet.
Cette convention ou cet accord fixe :
- le mode d'organisation des astreintes,
- les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés,
- la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.
En l'absence d'accord d'entreprise, d'établissement, ou de branche, l'employeur peut quand même recourir aux astreintes, mais il doit respecter la procédure :
- Soit il y a un CSE (entreprise de 11 salariés et +) : le CSE doit être consulté et l'inspecteur du travail informé (art. L3121-12 du code du travail).
- Soit il n'y a pas de CSE (entreprise de -11 salariés) : l'employeur doit informé l'inspecteur du travail (circ. MES/CAB 2000-3 du 3 mars 2000, fiche 4).
- Avant l'astreinte : remettre une programmation individuelle
L'employeur doit informer les salariés concernés selon les modalités prévus par l'accord collectif applicable dans l'entreprise (établissement, entreprise ou branche).
À défaut d'accord collectif organisant un système d'astreinte, la programmation individuelle des périodes d'astreinte doit portée à la connaissance des salariés, par tout moyen conférant date certaine (ex. planning individuel) 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance (art. L. 3121-12 du code du travail).
- Après l'astreinte : remettre un document récapitulatif
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. (Article R3121-2 du code du travail créé par Décret n°2016-1551 du 18 novembre 2016 - art. 2).
En outre, l'entreprise doit conserver ce document récapitulatif et le tenir à la disposition de l'inspection du travail pendant au minimum une année (art. D. 3171-16).
Le fait de ne pas remettre à chaque salarié concerné ou de ne pas avoir conservé à la disposition de l'inspection du travail le document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte est pénalement sanctionné, en vertu de l'article R 3124-4 du code du travail.
- Avant l'astreinte : remettre une programmation individuelle
L'employeur doit informer les salariés concernés selon les modalités prévus par l'accord collectif applicable dans l'entreprise (établissement, entreprise ou branche).
À défaut d'accord collectif organisant un système d'astreinte, la programmation individuelle des périodes d'astreinte doit portée à la connaissance des salariés, par tout moyen conférant date certaine (ex. planning individuel) 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance (art. L. 3121-12 du code du travail).
- Après l'astreinte : remettre un document récapitulatif
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. (Article R3121-2 du code du travail créé par Décret n°2016-1551 du 18 novembre 2016 - art. 2).
En outre, l'entreprise doit conserver ce document récapitulatif et le tenir à la disposition de l'inspection du travail pendant au minimum une année (art. D. 3171-16).
Le fait de ne pas remettre à chaque salarié concerné ou de ne pas avoir conservé à la disposition de l'inspection du travail le document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte est pénalement sanctionné, en vertu de l'article R 3124-4 du code du travail.
Télécharger un exemple de document (à retrouver dans la page du blog, en cliquant ici).
Comment payer les astreintes ?
Le temps d'astreinte sans intervention est indemnisé selon les modalités prévues par l'entreprise. Seul le temps d'intervention est payé comme du travail effectif. Cette compensation est soit fixée par accord d'établissement, d'entreprise ou de branche, doit de manière individuelle dans le contrat de travail ou un document le complétant. La compensation doit avoir été communiquée à l'inspection du travail. L'employeur qui n'accorde pas de compensations financières est passible de sanctions pénales (art. R. 3124-4 du code du travail).
Attention ! En cas d'intervention pendant la nuit, vous devez penser à appliquer les dispositions relatives au travail de nuit (voir l'article 12 de l'avenant du 5 février 2007).
Peut-on demander à un salarié de rester la nuit dans une chambre de l'hôtel, d'endosser le rôle de veilleur de nuit et d'indemniser sa présence comme une astreinte ?
Non ! À partir du moment où le salarié ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles, il ne s'agit pas d'astreinte mais de travail effectif devant être payé comme tel (avec majoration pour heures supplémentaires et travail de nuit le cas échéant).
Un récent arrêt de la Cour d'Appel de Nîmes vient de le rappeler (14 juin 2016). Extrait :
"L'astreinte effectuée dans un local situé dans l'entreprise ne permettant pas au salarié de vaquer à des occupations personnelles doit être considérée comme du temps de travail effectif.
En l'espèce, la salariée indique qu'elle tétait contrainte de rester à l'hôtel afin d'accueillir les clients, de répondre à leur demande et de résoudre tous problèmes pouvant survenir, elle devait assurer la permanence légale de sécurité de l'hôtel pouvant accueillir 92 clients qui ne disposait pas de veilleur de nuit lui imposant une vigilance constante, que chaque nuit, une chambre d'hôtel était mise à sa disposition étant précisé qu'il lui était interdit d'y accueillir des tiers.
Ainsi, dès lors que les permanences étaient effectuées sur le lieu de travail dans un local consistant en une chambre d'hôtel, laquelle n'était pas attribuée de manière privative à la salariée, et que durant ces temps, la salariée était chargée de surveiller l'hôtel dans son ensemble et de veilleur à l'accueil de la clientèle à toute heure de la nuit, sans pouvoir vaquer à aucune occupation personnelle, continuant à se consacrer exclusivement au service de l'employeur, les premiers juges en ont déduit à juste titre que ces prétendues astreintes devaient être regardées comme du temps de travail effectif".
Le temps d'astreinte sans intervention est indemnisé selon les modalités prévues par l'entreprise. Seul le temps d'intervention est payé comme du travail effectif. Cette compensation est soit fixée par accord d'établissement, d'entreprise ou de branche, doit de manière individuelle dans le contrat de travail ou un document le complétant. La compensation doit avoir été communiquée à l'inspection du travail. L'employeur qui n'accorde pas de compensations financières est passible de sanctions pénales (art. R. 3124-4 du code du travail).
Attention ! En cas d'intervention pendant la nuit, vous devez penser à appliquer les dispositions relatives au travail de nuit (voir l'article 12 de l'avenant du 5 février 2007).
Peut-on demander à un salarié de rester la nuit dans une chambre de l'hôtel, d'endosser le rôle de veilleur de nuit et d'indemniser sa présence comme une astreinte ?
Non ! À partir du moment où le salarié ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles, il ne s'agit pas d'astreinte mais de travail effectif devant être payé comme tel (avec majoration pour heures supplémentaires et travail de nuit le cas échéant).
Un récent arrêt de la Cour d'Appel de Nîmes vient de le rappeler (14 juin 2016). Extrait :
"L'astreinte effectuée dans un local situé dans l'entreprise ne permettant pas au salarié de vaquer à des occupations personnelles doit être considérée comme du temps de travail effectif.
En l'espèce, la salariée indique qu'elle tétait contrainte de rester à l'hôtel afin d'accueillir les clients, de répondre à leur demande et de résoudre tous problèmes pouvant survenir, elle devait assurer la permanence légale de sécurité de l'hôtel pouvant accueillir 92 clients qui ne disposait pas de veilleur de nuit lui imposant une vigilance constante, que chaque nuit, une chambre d'hôtel était mise à sa disposition étant précisé qu'il lui était interdit d'y accueillir des tiers.
Ainsi, dès lors que les permanences étaient effectuées sur le lieu de travail dans un local consistant en une chambre d'hôtel, laquelle n'était pas attribuée de manière privative à la salariée, et que durant ces temps, la salariée était chargée de surveiller l'hôtel dans son ensemble et de veilleur à l'accueil de la clientèle à toute heure de la nuit, sans pouvoir vaquer à aucune occupation personnelle, continuant à se consacrer exclusivement au service de l'employeur, les premiers juges en ont déduit à juste titre que ces prétendues astreintes devaient être regardées comme du temps de travail effectif".
Peut-on indemniser une astreinte en attribuant un logement de fonction ?
Oui, la compensation du temps d'astreinte peut prendre la forme d'un logement de fonction mis gratuitement à la disposition du salarié. En effet, la loi ne précise pas en quoi consiste la compensation financière. Par conséquent, elle peut prendre la forme d'une somme d'argent versée chaque mois, ou d'un avantage en nature comme, par exemple, l'attribution d'un logement de fonction (Cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-23306). En tant qu'avantage en nature, la valeur financière du logement de fonction est intégrée au salaire brut et soumis à cotisations sociales. Il peut donc valablement compenser les périodes d'astreintes au cours desquelles le salarié n'est pas intervenu.
Mais, cela doit avoir été prévu de façon claire et précise, c'est-à-dire qu'il doit être mentionné expressément que cette mise à disposition constitue bien la contrepartie de l'astreinte, soit dans l'accord collectif, soit dans le contrat de travail (cass. soc. 12 juillet 2006). Si la relation entre l'attribution du logement de fonction et l'indemnisation de l'astreinte n'est pas claire, l'employeur peut être condamné au versement d'une compensation financière (cass. soc. 12 mars 2008).
Le salarié peut-il faire les astreintes 7 nuits/7 de 22 h à 7 h du matin ?
La législation ne prévoit pas de volume d'astreintes maximal par salarié. Néanmoins, il ne faut qu'il y ait abus, comme le souligne l'administration dans une circulaire du 14 avril 2003 (circ. DRT 2003-6, fiche 8) : "la fréquence du recours aux astreintes et les abus éventuels qui seraient constatés, consistant à placer de façon trop importante un salarié en position d'astreinte, devraient être signalés aux services de l'administration centrale". Il faut donc raisonner au cas par cas, le degré réel de sujétion sera apprécié selon les contraintes réelles auxquelles est soumis le salarié concerné.
Il vaut mieux répartir les jours d'astreinte entre plusieurs salariés de manière à ce que chacun d'eux soit d'astreinte quelques jours seulement. Du point de vue du salarié, il faut qu'il puisse partir en vacances, sortir dîner chez amis, partir en weekend. S'il est d'astreinte 7jours/7 cela lui est impossible et pourrait s'apparenter à 'une mise disposition permanente et continue au service de l'employeur' et ainsi sortir du cadre de l'astreinte.
Par ailleurs, du point de vue l'entreprise, mettre un unique salarié sous astreinte 7jours/7 n'est pas une bonne solution non plus. Que feriez-vous s'il tombait malade ? Ou quand il va partir en vacances ? Ou s'il doit s'absenter pour quelle que raison que ce soit ? Le fait de pouvoir répartir les astreintes entre plusieurs salariés vous évite de compter sur une seule personne et vous donne de la flexibilité dans l'organisation du travail.
Dans la mesure où vous devez de toute façon informer l'inspection du travail, du mode d'organisation des astreintes et de leur compensation en application de l'article L 3121-12 du code du travail, vous pouvez aussi interroger l'agent de contrôle sur la répartition d'astreinte que vous envisagez. Il pourra peut-être vous dire s'il considère celle-ci abusive ou non.
La mise en place, l'organisation et l'indemnisation des astreintes peuvent coûter cher à l'entreprise en cas de litige. Pour les mettre en place, le recours à un avocat spécialisé pourra vous éviter des procès inutiles et coûteux.
Oui, la compensation du temps d'astreinte peut prendre la forme d'un logement de fonction mis gratuitement à la disposition du salarié. En effet, la loi ne précise pas en quoi consiste la compensation financière. Par conséquent, elle peut prendre la forme d'une somme d'argent versée chaque mois, ou d'un avantage en nature comme, par exemple, l'attribution d'un logement de fonction (Cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-23306). En tant qu'avantage en nature, la valeur financière du logement de fonction est intégrée au salaire brut et soumis à cotisations sociales. Il peut donc valablement compenser les périodes d'astreintes au cours desquelles le salarié n'est pas intervenu.
Mais, cela doit avoir été prévu de façon claire et précise, c'est-à-dire qu'il doit être mentionné expressément que cette mise à disposition constitue bien la contrepartie de l'astreinte, soit dans l'accord collectif, soit dans le contrat de travail (cass. soc. 12 juillet 2006). Si la relation entre l'attribution du logement de fonction et l'indemnisation de l'astreinte n'est pas claire, l'employeur peut être condamné au versement d'une compensation financière (cass. soc. 12 mars 2008).
Le salarié peut-il faire les astreintes 7 nuits/7 de 22 h à 7 h du matin ?
La législation ne prévoit pas de volume d'astreintes maximal par salarié. Néanmoins, il ne faut qu'il y ait abus, comme le souligne l'administration dans une circulaire du 14 avril 2003 (circ. DRT 2003-6, fiche 8) : "la fréquence du recours aux astreintes et les abus éventuels qui seraient constatés, consistant à placer de façon trop importante un salarié en position d'astreinte, devraient être signalés aux services de l'administration centrale". Il faut donc raisonner au cas par cas, le degré réel de sujétion sera apprécié selon les contraintes réelles auxquelles est soumis le salarié concerné.
Il vaut mieux répartir les jours d'astreinte entre plusieurs salariés de manière à ce que chacun d'eux soit d'astreinte quelques jours seulement. Du point de vue du salarié, il faut qu'il puisse partir en vacances, sortir dîner chez amis, partir en weekend. S'il est d'astreinte 7jours/7 cela lui est impossible et pourrait s'apparenter à 'une mise disposition permanente et continue au service de l'employeur' et ainsi sortir du cadre de l'astreinte.
Par ailleurs, du point de vue l'entreprise, mettre un unique salarié sous astreinte 7jours/7 n'est pas une bonne solution non plus. Que feriez-vous s'il tombait malade ? Ou quand il va partir en vacances ? Ou s'il doit s'absenter pour quelle que raison que ce soit ? Le fait de pouvoir répartir les astreintes entre plusieurs salariés vous évite de compter sur une seule personne et vous donne de la flexibilité dans l'organisation du travail.
Dans la mesure où vous devez de toute façon informer l'inspection du travail, du mode d'organisation des astreintes et de leur compensation en application de l'article L 3121-12 du code du travail, vous pouvez aussi interroger l'agent de contrôle sur la répartition d'astreinte que vous envisagez. Il pourra peut-être vous dire s'il considère celle-ci abusive ou non.
La mise en place, l'organisation et l'indemnisation des astreintes peuvent coûter cher à l'entreprise en cas de litige. Pour les mettre en place, le recours à un avocat spécialisé pourra vous éviter des procès inutiles et coûteux.
#Astreinte#
Publié par Tiphaine BEAUSSERON
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mardi 2 mars 2021