Louis Privat en est convaincu : “ Le succès d’un restaurant est toujours celui d’une équipe.” De fait, le patron des Grands Buffets de Narbonne a très tôt mis en place une organisation pour que ses salariés se sentent impliqués. À commencer par la politique d’intéressement sur la fiche de paye, adoptée il y a trente ans, peu après la création de l’établissement. Aujourd’hui les quelque 220 collaborateurs du restaurant en profitent à travers une bonification qui gonfle de près de 20 % leur salaire net.
“Même si nous avons des niveaux de rémunération qui sont déjà haut, ce système de bonification est un outil de motivation très efficace, mais aussi un élément d’attractivité à l’embauche”, précise Louis Privat, qui a pris soin de sécuriser les montants d’intéressement, “en déterminant par exemple une certaine somme attribuée par couvert, qui peut représenter quelques centimes à l’unité, mais qui permet toujours d’atteindre le niveau de primes que l’on avait estimé au départ”. L’idée étant de ne pas s’exposer aux aléas qui pourraient faire varier les montants de ces rétributions complémentaires, et donc créer une certaine frustration chez les salariés.
Éviter la frustration des collaborateurs, c’est aussi d’une certaine manière l’objectif d’Olivia Gautier, qui dirige une petite équipe à l’hôtel Les Orangeries (Lussac-les-Châteaux). Mais à défaut d’avoir toute latitude pour valoriser les bulletins de paye, la gérante et fondatrice de l’établissement mise de son côté les méthodes de Lean Management, bien connues dans l’industrie pour optimiser les process.“Dans le secteur de l’hôtellerie, cela peut se traduire par des applications extrêmement concrètes, notamment dans le service”, explique Olivia Gautier : “Si on va rapporter une panière, par exemple, on essaie de revenir avec une assiette pour éviter les aller-retours ; c’est une question de bon sens, mais c’est toujours bon de le rappeler, parce que si les salariés ont l’impression de perdre leur temps, ils auront davantage de mal à s’impliquer.”
Créer un esprit d’équipe
Au-delà de l’efficacité de cette méthode de management, il s’agit pour Olivia Gautier d’instaurer un mode de fonctionnement qui aspire à être de plus en plus collaboratif, pour essayer de libérer la parole, le partage, le retour d’expérience : “Avec ce type d’organisation, on favorise de la même manière une polyvalence qui est indispensable pour faire fonctionner un hôtel comme le nôtre, et on valorise aussi la formation des salariés pour les faire évoluer.” Des salariés plus aptes à participer aux décisions stratégiques et opérationnelles de l’établissement, et donc forcément davantage concernés par la vie de l’entreprise.
“La possibilité d’offrir des formations est l’un des meilleurs moyens d’impliquer et de fidéliser le personnel”, confirme Mickaël Couturier, directeur administratif et financier de l’hôtel-restaurant Altéora, à la technopole du Futuroscope (Vienne) : “Certains établissements craignent que les salariés montent en compétences et quittent l’entreprise, alors que nous constatons le contraire, et c’est pour cela que nous veillons à proposer au moins deux ou trois jours de formation par an à chacun de nos collaborateurs.” Surtout, le principal argument de fidélisation et d’implication concerne la capacité à “donner du sens” au travail de chacun. Dans cette logique, l’Altéora a mis en place un système original de traitement du marc de café : “Cela représente tout de même une tonne et demie de déchets par an, qui sont valorisés localement par recyclage en tant que compost dans un domaine agricole situé à dix minutes de l’hôtel”, ajoute Mickaël Couturier. Grâce à cette initiative qui pourrait paraître anecdotique, l’hôtel-restaurant a trouvé le moyen de créer “un esprit d’équipe, une fierté d’appartenance”, selon les mots du directeur administratif : “Aujourd’hui, c’est même devenu un argument au moment de recruter de nouveaux collaborateurs.”
Publié par Francis MATÉO
