Mode d'emploi du contrat d'extra

Pour recruter un salarié, la norme en droit du travail est de recourir au contrat à durée indéterminée (CDI), qui doit être utilisé chaque fois que l’emploi proposé est stable. Le contrat à durée déterminée (CDD), lui, est un contrat d’exception qui ne peut être utilisé que “pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire”, dans des cas limitativement énumérés par la loi (article L1242-2 du code du travail).

Parmi les cas de recours autorisés, figure à l’alinéa 3 de l’article L1241-2 du code du travail, “les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.”

L’article D1242-1 du code du travail énumère les secteurs d’activité qui peuvent recourir à ce CDD d’usage. Parmi cette liste figure le secteur de l’hôtellerie-restauration, qui désigne usuellement ces CDD d’usage sous le nom de contrats d’extra.

Il ne suffit pas d’appartenir au secteur des CHR pour pouvoir utiliser des contrats d’extra, il faut en plus que, pour le poste concerné, l’employeur démontre l’existence d’un usage constant de ne pas avoir recours au CDI (Cass. Soc. 20 septembre 2006, n° 05-41883). Une circulaire DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990 relative au CDD précisait déjà qu’il n’était pas possible de faire appel à des extras pour des tâches administratives ou d’entretien, car ces emplois présentent un caractère permanent. Autre condition à respecter : il ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire.

La convention collective encadre ce contrat

L’article 14 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 précise les conditions d’emploi des extras.

Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives, dans le respect des règles applicables en matière de durée du temps de travail.

Cet article précise qu’un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en CDI. Bon nombre d’employeurs pensaient qu’il suffisait de ne pas dépasser cette limite de 60 jours pour éviter la requalification du contrat d’extra en CDI, mais cela a été remis en cause par la jurisprudence.

Succession de CDD et caractère temporaire de l’emploi

En effet, dans deux arrêts rendus le 23 janvier 2008, la Cour de cassation, alignant sa position sur le droit communautaire, a précisé que des contrats successifs peuvent être conclus avec le même salarié à condition de le justifier par des raisons objectives, caractérisées par l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné. La notion de “raisons objectives” a été précisée par la juridiction européenne (CJCE) dans une décision en date du 4 juillet 2006. Ce sont “des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant, de nature à justifier dans ce contexte particulier l’utilisation de contrats à durée déterminée et successifs.” En résumé, en cas de succession de contrats, l’employeur ne peut se contenter de se référer à la convention collective pour justifier le recours à des contrats d’extra. Il doit être en mesure de justifier du caractère temporaire de l’emploi, ce dernier ne devant pas correspondre à l’activité normale de l’entreprise.

Un CDD qui doit être écrit

Le contrat d’extra, comme tout CDD, doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif (article L1242-12).

Dans un arrêt du 7 mars 2012 (n° 10-19073), la Cour de cassation réaffirme que le recours au CDD d’usage ne dispense pas l’employeur de faire apparaître précisément le motif de recours et que ce type de contrat obéit à la réglementation des CDD. La sanction est la requalification du CDD d’usage en CDI. Il est donc indispensable de conclure un CDD chaque fois que vous employez un extra, en précisant sur le contrat la mention ‘extra’. D’ailleurs, l’article 14 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 rappelle que vous devez établir un contrat pour chaque vacation.

Comme pour tous les salariés, vous devez aussi établir une déclaration préalable à l’embauche chaque fois que vous faites appel à un extra. Si vous faites appel 3 fois dans le mois au même extra, vous devez donc effectuer 3 déclarations d’embauche.

Le salaire d’un extra

Les modalités de rémunération de l’extra sont définies d’un commun accord à l’embauche. Cependant, la convention collective rappelle que “le salaire de l’extra ne pourra être inférieur (…) au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient”. Ce qui implique de mentionner le niveau et l’échelon du salarié sur son contrat et son bulletin de paie, afin de vérifier qu’il bénéficie bien du minimum conventionnel prévu par la grille de salaires de la convention collective.

Le salaire brut doit donc être décomposé de la façon suivante :

- le salaire journalier, ou le taux horaire multiplié par le nombre d’heures effectuées ;

- l’indemnité nourriture ;

- l’indemnité de congés payés qui est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié. ;

contrat extra

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Publié par Pascale CARBILLET