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Vous pouvez conclure une rupture conventionnelle
avec cette salarié bien qu'elle soit fréquemment en arrêt maladie. La Cour de
cassation a jugé, en septembre 2014, que la suspension du contrat de travail
suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle n'empêchait pas
la conclusion d'une rupture conventionnelle. Il faut simplement bien respecter les
trois étapes de la procédure : un ou plusieurs entretiens, la signature de
la convention suivie d'un délai de rétractation de 15 jours et l'homologation
de la convention par la Direccte. Cette procédure a pour but de garantir la
liberté de consentement des parties, et plus particulièrement celle
du salarié.
Lors de la mise en place de la rupture conventionnelle, l'administration préconisait de ne pas en/la conclure pendant les périodes au cours desquelles le salarié bénéficie d'une protection particulière, telle que le congé maternité, l'accident de travail, la maladie professionnelle, etc. (Cir. DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009). De nombreuses juridictions ont appliqué ce principe.
La Cour de cassation a donc posé le principe inverse en septembre 2014, en considérant qu'une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou maladie professionnelle, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement (Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-16297P).
En mars 2015, la Cour de cassation a également estimé qu'une rupture conventionnelle pouvait être conclue avec une salariée non seulement pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées au congé de maternité, mais aussi pendant les dix semaines qui suivent l'expiration de ces périodes - durée limitée à quatre semaines avant la loi travail du 8 août 2016 (Cass.soc. 16 décembre 2015, n° 14-10149P).
La conclusion d'une rupture conventionnelle est également possible pendant les périodes de travail ne donnant pas lieu à une protection particulière, comme l'arrêt maladie, le congé parental d'éducation…
La seule limite qui puisse remettre en cause la rupture conventionnelle est le cas dans lequel le salarié démontre que son consentement a été vicié.
Lors de la mise en place de la rupture conventionnelle, l'administration préconisait de ne pas en/la conclure pendant les périodes au cours desquelles le salarié bénéficie d'une protection particulière, telle que le congé maternité, l'accident de travail, la maladie professionnelle, etc. (Cir. DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009). De nombreuses juridictions ont appliqué ce principe.
La Cour de cassation a donc posé le principe inverse en septembre 2014, en considérant qu'une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou maladie professionnelle, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement (Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-16297P).
En mars 2015, la Cour de cassation a également estimé qu'une rupture conventionnelle pouvait être conclue avec une salariée non seulement pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées au congé de maternité, mais aussi pendant les dix semaines qui suivent l'expiration de ces périodes - durée limitée à quatre semaines avant la loi travail du 8 août 2016 (Cass.soc. 16 décembre 2015, n° 14-10149P).
La conclusion d'une rupture conventionnelle est également possible pendant les périodes de travail ne donnant pas lieu à une protection particulière, comme l'arrêt maladie, le congé parental d'éducation…
La seule limite qui puisse remettre en cause la rupture conventionnelle est le cas dans lequel le salarié démontre que son consentement a été vicié.
Publié par Pascale CARBILLET
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