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Pour connaître la réglementation applicable aux jours fériés dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants soumis à la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et ses avenants, il faut se référer à l'article 6 de l'avenant du 15 décembre 2009.Les jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés, c'est-à-dire non travaillés, ni majorés en cas de travail. L'article 6 accorde 10 jours fériés en plus du 1er Mai. Pour y avoir droit le salarié doit avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise. Sur ces 10 jours fériés, 6 sont garantis, c'est-à-dire accordés même en cas de repos ou de congé du salarié.
La notion de jour férié garanti
En raison des spécificités de travail dans la profession - avec 2 jours de repos hebdomadaire souvent accordés par roulement et la possibilité de travailler le week-end - les partenaires sociaux ont voulu, avec cette notion de jour férié garanti, que le salarié puisse en bénéficier même en cas de fermeture de l'établissement, de repos ou de congé. Mais cela ne veut pas dire que le salarié doit forcément être en repos ce jour-là. Il doit seulement bénéficier d'une compensation, soit sous forme de repos, soit en étant payé. Donc, si le 1er (ou le 11) novembre est retenu comme l'un des jours fériés garantis, les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise doivent avoir une compensation.
• Si le 1er et le 11 novembre sont considérés comme des jours fériés garantis
Cette année, le 11 novembre tombe un lundi et correspond pour un certain nombre d'entreprises au jour de repos hebdomadaire. Avec cette notion de jour férié garanti, le salarié qui est en repos cette journée-là pourra récupérer ce jour férié.
• Si le 1er et le 11 novembre sont considérés comme des jours fériés ordinaires
Les salariés ont aussi droit à 4 jours fériés ordinaires en plus des 6 jours garantis. Ces jours fériés ordinaires sont accordés selon certaines modalités proches du droit commun. En effet, selon les hasards du calendrier, les salariés pourront, certaines années, perdre ce jour férié. S'il tombe un jour de fermeture de l'entreprise ou lors du repos hebdomadaire du salarié, ce dernier ne peut prétendre à sa récupération. Par exemple, si le 11 novembre tombe lundi et que cela correspond à la journée de fermeture de l'entreprise, le salarié ne peut pas récupérer ce jour férié ordinaire. En revanche, si dans cette même entreprise le vendredi 1er novembre est travaillé, les salariés ayant un an d'ancienneté bénéficieront d'une journée en compensation. Les salariés seront payés pour ce jour de travail et ils bénéficieront en plus d'une journée de repos en compensation.
Doit-on définir au préalable les jours fériés garantis ?
Souvent, la question se pose de savoir si les 6 jours fériés garantis doivent être définis au préalable par l'employeur au niveau de l'entreprise et s'appliquer, par conséquent, à tous les salariés ou être définis pour chacun d'entre eux. Vous pouvez effectivement définir les jours fériés garantis au niveau de l'entreprise, mais cela ne vous dispense pas de vérifier que le salarié les a bien tous eu et de lui accorder une compensation pour ceux dont il n'a pas pu bénéficier. En effet, l'article 6.2 relatif aux modalités complémentaires des jours fériés garantis précise : "Au terme de l'année civile, l'entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis. À défaut, elle informe par écrit le salarié de ses droits restants dus à ce titre."
Les jours fériés garantis peuvent être compensés dans les 6 mois suivants
En fin d'année, l'employeur devra faire le bilan afin de vérifier si ses salariés ont bien bénéficié de tous leurs jours fériés garantis. Si le salarié n'a pas eu tous ses jours fériés garantis au titre de l'année civile, l'employeur doit l'informer de ceux qui lui restent à prendre. Dans ce cas, le salarié dispose d'un délai de 6 mois, soit jusqu'au 30 juin de l'année suivante, pour prendre les jours restants, isolément ou en continu, ou demander à être payé en compensation. Le salarié exprime son choix, mais c'est l'employeur qui décide de les compenser ou de les payer. Si, après le 30 juin, il reste encore des jours fériés non compensés, ils sont alors obligatoirement payés.
Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est répartie sur au moins 5 jours de la semaine bénéficient eux aussi des 6 jours fériés garantis. En revanche, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours dans la semaine bénéficient des jours fériés prorata temporis. Ainsi, un salarié dont le temps de travail est réparti sur 4 jours bénéficiera de 4 jours fériés garantis. Pour une répartition du travail sur 3 jours, cela donne droit à 3 jours fériés garantis, etc.
Les saisonniers
Les salariés saisonniers qui ont 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise (en cumulant la totalité de tous les contrats effectués dans cette même entreprise) ont aussi droit à ces jours fériés, mais au prorata de la durée de leur contrat de travail. Par exemple, un saisonnier ayant 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire cette année d'un contrat de 5 mois aura droit à : 5 mois x 5 ÷ 12 = 2,08 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis.
Les apprentis mineurs travaillant un jour férié sont payés double
Les apprentis majeurs sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés en matière de droit du travail et, par conséquent, pour les jours fériés. En revanche, il est interdit de faire travailler un apprenti mineur un jour férié, sauf ceux appartenant aux secteurs d'activité suivants : l'hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de réceptions, les cafés, tabacs et débits de boissons. Dans ce cas, il doit bénéficier d'une majoration de salaire égale au double du salaire de base journalier.
L'entreprise ferme pendant les jours fériés
L'article L.3133-3 du code du travail prévoit que "le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement". Cette disposition s'applique dans l'hypothèse où l'employeur décide de fermer l'entreprise un jour férié et que celui-ci ne correspond pas au jour de fermeture habituel. Dans ce cas, l'employeur doit payer ce jour férié à tout salarié bénéficiant de trois mois d'ancienneté. Il ne peut pas déduire une journée de congé payés pour ce jour férié chômé, ni effectuer une retenue sur salaire, y compris dans le secteur des CHR - où la convention collective impose une condition d'ancienneté d'un an aux salariés pour avoir droit aux jours fériés.
Cette disposition n'est pas nouvelle car elle a été instaurée par la loi de mensualisation de 1978. Elle est d'ailleurs reprise dans la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et par ses différents avenants avec la formule suivante "le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction de salaire". Mais pour avoir droit au paiement de ce jour férié, en plus d'une ancienneté de trois mois, le salarié devait avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des deux mois précédents, être présent le dernier jour de travail précédent et le premier jour suivant ce jour férié. Cependant, l'article 49 de la loi de simplification du droit, appelée aussi loi Warsmann et qui est entrée en vigueur le 24 mars 2012, a supprimé ces deux conditions. Ce qui veut dire qu'il suffit d'avoir trois mois d'ancienneté pour avoir droit aux jours fériés quand l'employeur décide de fermer l'entreprise ces jours-là.
Publié par Pascale CARBILLET
mardi 30 mars 2021