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Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Contrat d'exception, le contrat à durée déterminée (CDD) est utilisé pour des tâches précises ou temporaires. La législation impose des conditions et des formalités de recours très strictes.
Dans quel cas peut-on conclure un CDD ?
Les motifs de recours sont énumérés à l'article L.1242-2 du code du travail.
• Le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de passage provisoire à temps partiel, de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail, d'attente de l'embauche définitive d'un salarié sous CDI.
• L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
• L'emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
• Le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral.
Dans tous les cas, il faut établir un contrat écrit et bien préciser dans ce dernier le motif de recours ; le CDD ne doit en comporter qu'un seul (Cass.soc. 23 janvier 2008, n° 06-41.536P).
Contrat saisonnier
Une circulaire du ministère du Travail définit les travaux saisonniers comme ceux "qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectif, et qui sont effectués pour le compte d'une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations", (Cir. DRT n° 90-18 du 30 octobre 1990). Une partie de cette définition est reprise par l'article 14.2 de la convention collective des HCR du 30 avril 1997.
Pour être qualifiées de saisonnières, les variations d'activité doivent être régulières, prévisibles, cycliques et indépendantes de la volonté des employeurs. Pour que des emplois puissent être proposés dans le cadre d'un CDD saisonnier, il faut qu'il y ait une correspondance entre les tâches à effectuer et l'activité saisonnière de l'entreprise.
• Un travailleur saisonnier peut être embauché :
- soit dans un établissement saisonnier, pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise, ou pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum d'un mois ;
- soit dans un établissement permanent, mais dont l'activité est plus importante du fait de la saison.
Deux types de CDD sont possibles
Pour embaucher un saisonnier, l'employeur peut choisir, en fonction de ses besoins, entre deux types de contrats.
• Contrat sans terme précis
Le contrat est prévu pour toute la durée de la saison. Cela correspond aux dates d'ouverture et de fermeture de l'établissement. Il doit prévoir une durée minimale d'un mois et préciser la possibilité de le prolonger si la saison se poursuit.
• Contrat de date à date
Le contrat est conclu pour une durée déterminée, à l'intérieur de la saison. Sa durée ne peut être ni inférieure à un mois, ni supérieure à 9 mois. Il est possible de le renouveler une fois uniquement et pour une durée déterminée. Un contrat saisonnier d'une durée supérieure à 9 mois peut être requalifié en CDI.
Contrat d'extra
Le code du travail mentionne les contrats d'usage qui sont réservés à certains secteurs d'activité pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Il s'agit du contrat d'extra pour le secteur des CHR.
Seuls les emplois par nature temporaires sont concernés. Il est interdit de faire appel à des extras pour des tâches administratives ou d'entretien, car elles présentent un caractère permanent.
Il ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire. Par exemple, un restaurant organisant de temps en temps des repas de mariage peut dans ce cas recourir à des extras.
• La convention collective encadre ce contrat
L'article 14 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 précise les conditions d'emploi des extras. Comme tout CDD, le contrat d'extra doit être établi par écrit et mentionner la définition précise de son recours. Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs jours consécutifs, dans le respect des règles de durée du temps de travail.
Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en CDI. Mais la pratique qui constituait à ne pas dépasser la limite de 60 jours pour éviter la requalification a été remise en cause par la jurisprudence.
• Succession de CDD et caractère temporaire
Dans deux arrêts rendus le 23 janvier 2008, la Cour de cassation a précisé que des contrats successifs peuvent être conclus avec le même salarié à condition de le justifier par des raisons objectives, caractérisées par l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.
En cas de succession de contrats d'extra, l'employeur ne peut se contenter de se référer à la convention collective pour en justifier le recours. Il doit être en mesure de justifier de circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée de nature à l'utilisation de CDD.
Publié par Pascale CARBILLET
