Les cas de rupture du CDD anticipés
- Faute grave, c'est-à-dire une faute d'une telle gravité qu'elle rend impossible la poursuite du contrat même pendant un préavis. Quand l'employeur rompt un CDD pour faute grave, il doit respecter la procédure disciplinaire, et notamment convoquer le salarié à un entretien préalable (voir ci-dessous) ;
- force majeure, c'est-à-dire un événement imprévisible, irrésistible et extérieur à la volonté des parties, ce qui est très rare. Ex.: un incendie ayant détruit l'intégralité de l'établissement ;
- inaptitude constatée par le médecin du travail ;
- accord du salarié et de l'employeur ;
- rupture à l'initiative du salarié qui peut justifier d'une embauche en CDI. Dans cette hypothèse le salarié doit respecter un préavis (voir ci-dessous).
Textes de référence : art. L 1243-1 et L 1243-2 du code du travail
Procédure à respecter en cas de rupture anticipée du CDD pour faute grave
Si vous décidez de rompre un CDD avant son terme en raison d'une faute grave, vous devez respecter la procédure disciplinaire.
Rupture anticipée par un salarié engagé en CDI : préavis à respecter
Dans cette hypothèse, le salarié doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception précisant qu'il démissionne parce qu'il est embauché en CDI dans une autre entreprise. Il doit être en mesure de prouver la réalité de cette embauche, en vous fournissant, si vous le lui demandez, une promesse d'embauche en CDI, ou un véritable contrat en CDI.
Par ailleurs, le salarié doit respecter un préavis. Pour calculer la durée de celui-ci, il faut distinguer 2 cas, à savoir :
- Un CDD est conclu de date à date : dans ce cas, le préavis est égal à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat. Toutefois, il ne peut jamais dépasser 2 semaines maximum.
Ex. : un salarié démissionne parce qu'il a trouvé un CDI chez un autre employeur ; son CDD est conclu initialement pour 9 semaines. Il doit respecter un préavis de 9 jours (1 jour x 9 semaines) ; son CDD est conclu initialement pour 5 mois, comprenant 21 semaines. Il doit respecter un préavis de 2 semaines (1 jour x 21 semaines = 21 jours ramenés à 2 semaines qui est le maximum autorisé).
- Un CDD est conclu sans terme précis avec une période minimale : dans ce cas, le préavis est égal à 1 jour par semaine compte tenu de la partie de CDD déjà effectuée. Toutefois, il ne peut jamais dépasser 2 semaines maximum. Ex. : un salarié démissionne parce qu'il a trouvé un CDI chez un autre employeur : cela fait 4 semaines que son CDD a commencé ; dans ce cas, il doit respecter un préavis de 4 jours (1 jour x 4 semaines) ; cela fait 26 semaines (6 mois) que son CDD a débuté : dans ce cas, il doit respecter un préavis de 2 semaines (1 jour x 26 semaines = 26 jours, mais le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines).
NB. Dans ce cas précis, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due.
Textes de référence : art. L 1243-2 du code du travail
Rupture anticipée pour inaptitude
Rompre un CDD avant son terme est possible si le salarié est déclaré inapte par le médecin de travail (art. L 1243-1 ; L 1226-2 ; L 1226-20 du code du travail). Comme pour un salarié en CDI, vous avez l'obligation de rechercher un reclassement dans un emploi disponible, aussi comparable que possible à l'emploi occupé auparavant, et qui ne nécessite pas une formation spécifique. Si aucun emploi de la sorte n'est disponible, vous pouvez proposer un reclassement impliquant une modification du contrat de travail. Ce n'est que si le salarié refuse vos propositions, ou si aucun reclassement n'est possible, que la rupture anticipée est possible. Pour éviter toute difficulté ultérieure, il est préférable de faire par écrit, des propositions de reclassement précises et personnalisées, car en cas de contestation, c'est à l'employeur de prouver qu'il a véritablement effectué des recherches sérieuses de reclassement.
Contrairement au CDI, où la procédure de licenciement (avec convocation à entretien, etc.) doit être respectée, en cas de CDD, l'employeur peut envoyer une LRAR de rupture anticipée sans entretien préalable. Cette lettre doit expliquer précisément les motifs de la rupture et mentionner les efforts de reclassement accomplis.
Lors d'une telle rupture, le montant de l'indemnité de rupture est au moins égal à celui de l'indemnité de licenciement (sans la condition d'ancienneté d'un an et, donc, proratisé pour toute durée d'emploi inférieure à un an). Il sera doublé en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, comme c'est le cas pour la rupture du contrat à durée indéterminée. L'indemnité de précarité, correspondant à 10 % des rémunérations déjà versées, se rajoutera à ce montant dans les deux cas (rapport AN n°3112 relatif à la loi 2011-525 du 17 mai 2011).
Quel risque en cas de rupture anticipée injustifiée
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette somme s'ajoute aux autres sommes dues en fin de contrat (prime de précarité, indemnité compensatrice de congés payés.
Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Texte de référence : art. L 1243-4 du code du travail
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Publié par Tiphaine BEAUSSERON
