Télécharger l'application LHR-Emploi
Quand utiliser le contrat saisonnier
Alors qu'il s'agit d'un cas de recours au CDD autorisé, ni la saison, ni l'emploi à caractère saisonnier ne sont définis par la loi.
L'article 14.2 de la convention collective des HCR du 30 avril 1997 indique qu'un travailleur saisonnier est un salarié employé dans des établissements saisonniers ou permanents pour effectuer des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Pour être qualifiées de saisonnières, les variations d'activités doivent être régulières, prévisibles, cycliques et en tout état de cause indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés. En outre, pour que les emplois en question puissent être proposés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée saisonnier, il faut qu'il y ait une correspondance entre les tâches à effectuer et l'activité saisonnière de l'entreprise.
Un travailleur saisonnier peut être embauché :
- soit dans un établissement saisonnier, pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise, ou pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum d'un mois ;
- soit dans un établissement permanent, mais dont l'activité est plus importante du fait de la saison.
Le contrat de travail saisonnier est un CDD
Un saisonnier est l'un des cas de recours du contrat à durée déterminée (art. L.1242-2.3 du code du travail). Il doit obligatoirement faire l'objet d'un contrat par écrit et comporter un minimum d'informations prévues par l'article L.1242-12 du code du travail : le motif du contrat (saisonnier, désignation emploi occupé, durée du contrat,….)
Attention ! En cas d'absence de contrat écrit signé par le salarié ou si le contrat ne comporte pas de définition précise de son motif, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (article L.1242-12).
Le contrat doit être remis au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche. Nous conseillons aux employeurs de remettre et de faire signer le contrat au plus tard le jour de l'embauche, afin d'éviter toute contestation ultérieure et/ou un refus de signature du contrat par le salarié.
Attention ! Ce délai de 48 heures ne concerne que la remise du contrat. Vous devez également effectuer la déclaration préalable à l'embauche (DPAE), au plus tard le jour de l'embauche.
Deux types de contrat possibles
L'employeur peut choisir entre deux types de contrat :
soit de date à date : le contrat est conclu pour une durée déterminée, à l'intérieur de la saison (1 ou 2 mois par exemple). Il est possible de renouveler ce contrat, mais une fois uniquement et pour une durée déterminée. soit sans terme précis : le contrat est prévu pour toute la durée de la saison. Cela correspond aux dates d'ouverture et de fermeture de l'établissement. Il doit avoir une durée minimale d'un mois, sans oublier de préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit.
Dans les deux cas, la durée du contrat saisonnier ne peut être ni inférieure à un mois, ni supérieure à 9 mois. Une durée supérieure à 9 mois peut entrainer la requalification du contrat en CDI.
La période d'essai
Comme tout contrat à durée déterminée, le contrat saisonnier peut comporter une période d'essai, qui doit obligatoirement figurer dans le contrat et dont la durée maximale est calculée par rapport à la durée initiale de travail prévue dans le contrat.
La période d'essai se calcule à raison d'un jour par semaine dans la limite de 2 semaines.
- Pour un CDD de 1 mois, la période d'essai sera de 4 jours.
- Pour un CDD de 3 mois, la période d'essai pourra être de 12 ou 13 jours (selon le nombre de semaines comprises dans la période).
- Pour un CDD de 4 mois, la période d'essai ne pourra pas dépasser 2 semaines (le calcul des jours - 16 ou 17 selon la période - dépasse la limite de deux semaines, qu'il faut donc retenir).
Pour un CDD supérieur à 6 mois, elle peut être d'un mois maximum.
Comment la décompter
Fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires. Fixée en semaine, elle se décompte en semaine civile, et en mois elle se calcule en mois calendaire. Dans tous les cas pour le décompte sont pris en compte les jours non travaillés par le salarié (repos hebdomadaire, férié…).
Un délai de prévenance
Pour rompre cette période d'essai il faut respecter un délai de prévenance. Si c'est l'employeur qui décide de rompre la période d'essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures en dessous de 8 jours de présence, et de 48 heures entre 8 jours et un mois de présence (art. L1221-25). Quant au salarié, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, et seulement de 24 heures si la durée de sa présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours (art. L1221-26).
Impossibilité de rompre un contrat saisonnier avant son terme
Comme tout contrat à durée déterminée, le contrat saisonnier ne peut être rompu sauf pendant la période d'essai (à condition qu'elle soit prévue au contrat). Ce qui implique aussi que l'employeur ait remis en temps et en heure le contrat au salarié.
Une fois l'essai écoulé, la loi n'autorise l'employeur ou le salarié à mettre fin au CDD que dans des cas bien précis :
- accord entre l'employeur et son salarié ;
- faute grave du salarié ;
- force majeure (incendie, cataclysme naturel) ;
- salarié qui justifie d'une embauche en CDI.
Possibilité d'une clause de reconduction
Le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction (art. 14.2 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997). Cette dernière prévoit une priorité d'emploi en faveur du salarié pour la saison suivante. Toutefois, il faut que l'employeur ou le salarié confirment, l'année suivante, leur volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois à l'avance par lettre recommandée. Sans une confirmation dans les délais, la clause de reconduction devient caduque.
Transformation du CDD en relation à durée indéterminée
L'article 14.2 de la convention collective prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives, et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement, pourront être considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.
Exemple : un salarié a travaillé du 1er novembre au 30 avril en 2013, 2014 et 2015, ce qui correspondait aux périodes d'ouverture de l'établissement. Il pourra donc bénéficier en novembre 2015 d'une relation à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.
Pas d'indemnité de fin de contrat
Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l'indemnité de précarité de 10 % à la fin de leur contrat. En revanche, ils ont droit à l'indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée de leur contrat.
Publié par Pascale CARBILLET
Commentaires
