Rupture conventionnelle, mode d'emploi

La rupture conventionnelle procède d'une initiative de l'employeur et du salarié pour rompre d'un commun accord le contrat de travail (Circ. DGT n° 009-04 du 17 mars 2009).

Plutôt que de démissionner, de plus en plus de salariés demandent à leurs employeurs de conclure une rupture conventionnelle pour pouvoir ensuite percevoir les indemnités chômage. Si l'employeur accepte une telle demande - il n'y est pas obligé -, ce n'est pas sans conséquence financière car il accepte alors de verser une indemnité de licenciement à son salarié.

La rupture conventionnelle est réglementée par les articles L1237-11 à L1237-16 du code du travail.

 
Une rupture réservée aux salariés titulaire d'un CDI…

Ce n'est ni un licenciement, ni une démission, mais un mode de rupture spécifique réservé au contrat de travail à durée indéterminée (art. L1237-11 du code du travail). La rupture conventionnelle peut concerner les salariés protégés (délégué syndical ou du personnel…), mais elle est alors soumise à autorisation de l'inspection du travail et non pas à une simple homologation.

Cette rupture est exclue pour les CDD et les contrats d'apprentissage, et lorsque la rupture du contrat résulte d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
 

… qui peut être conclu en cas de maladie et de contexte conflictuel

Contrairement à la position prise par l'administration dans la circulaire DGT du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle, la Cour de cassation a admis qu'une convention de rupture pouvait être conclue : 

- en cas d'existence d'un différend au contrat de travail entre les parties, qui n'affecte pas la validité de la convention de rupture (Cass.soc.23 mai 2013, n° 12-13865) ;

- au cours de la suspension d'un contrat de travail ou d'une maladie professionnelle, en l'absence de fraude ou de vice du consentement établie par le salarié (Cass.soc. 30 septembre 2014, n° 13-16297) ;

- pendant la période de suspension liée au congé de maternité, mais aussi pendant les dix semaines qui suivent l'expiration de cette période, une durée limitée à quatre semaines avant la loi travail du 8 août 2016 (Cass.soc. 25 mars 2015, n° 14-10149).

La conclusion d'une rupture conventionnelle est également possible pendant les périodes de suspension du contrat ne donnant pas lieu à une protection particulière, comme l'arrêt maladie, le congé parental d'éducation… (Circ. DGT du 17  mars 2009).


La procédure à suivre

Les parties doivent respecter la procédure suivante :

• tenir un ou plusieurs entretiens pour définir les modalités de la rupture ;

• signer la convention de rupture, en sachant que chacune des parties dispose d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires qui commence au lendemain de la date de signature. La date d'expiration du délai de rétractation figure sur la convention ;

• envoyer la convention à la Direccte (ou l'inspecteur du travail lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé) en vue de son homologation (ou de l'autorisation) qui dispose d'un délai de 15 jours ouvrables (tous les jours sauf le dimanche) pour instruire le dossier.


Convention sur un formulaire Cerfa

Le ministère du Travail a mis en place un site destiné à aider les deux parties lors de la conclusion d'une rupture conventionnelle. Il permet de saisir la demande d'homologation en ligne, qu'il faudra ensuite imprimer en trois exemplaires signés et datés.


L'indemnisation du salarié est obligatoire

Le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement. Le salarié a droit à 1/5e de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2/15e par année au-delà de 10 ans. Ce montant constitue un minimum. Les parties sont libres de convenir d'un montant supérieur. 

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Publié par Pascale CARBILLET