Principe : la rupture d'un CDD doit se faire à terme
La rupture du CDD est un cas de rupture autonome qui obéit à des règles spécifiques. Comme il s'agit d'un contrat précaire, l'une des contreparties de cette précarité est que ni l'employeur, ni le salarié ne peuvent y mettre fin avant l'arrivée de son terme, sauf exceptions.
- Cas du CDD conclu de date à date
Quand le CDD est conclu de date à date, c'est-à-dire qu'il précise la date de début et de fin de contrat, le terme = le dernier jour fixé (art. L 1243-5 du code du travail).
Quand le CDD est conclu de date à date, c'est-à-dire qu'il précise la date de début et de fin de contrat, le terme = le dernier jour fixé (art. L 1243-5 du code du travail).
- Cas du CDD sans terme précis
Quand le CDD est conclu sans terme précis, c'est-à-dire qu'il ne précise aucune date de fin de contrat. Le terme = date à laquelle la raison pour laquelle il est conclu disparaît (ex. : retour du salarié absent, fin de la saison, fin de la mission d'extra). Si le contrat se termine avant que cette raison ne disparaisse, on dit qu'il y a rupture anticipée (art. L 1243-5 du code du travail).
Quand le CDD est conclu sans terme précis, c'est-à-dire qu'il ne précise aucune date de fin de contrat. Le terme = date à laquelle la raison pour laquelle il est conclu disparaît (ex. : retour du salarié absent, fin de la saison, fin de la mission d'extra). Si le contrat se termine avant que cette raison ne disparaisse, on dit qu'il y a rupture anticipée (art. L 1243-5 du code du travail).
Indemnité de fin de contrat
En principe, lorsqu'un CDD se termine à son terme sans être poursuivi par un CDI, vous versez une prime de fin de contrat (aussi appelée 'prime de précarité'). Cette indemnité est égale à 10 % du salaire brut perçu pendant la totalité du CDD.*
Toutefois elle n'est pas due dans certains cas, notamment :
- fin de contrat d'extra ;
- fin de contrat saisonnier ;
- contrat conclu avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires ;
- contrat particulier visant l'embauche de certains demandeurs d'emploi ou destiné à assurer un complément de formation professionnelle (art. L 1243-10 et L 1243-3) ;
- CDD suivi d'une embauche immédiate en CDI ;
- refus d'une proposition d'embauche immédiate en CDI dans un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
- fin de contrat d'extra ;
- fin de contrat saisonnier ;
- contrat conclu avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires ;
- contrat particulier visant l'embauche de certains demandeurs d'emploi ou destiné à assurer un complément de formation professionnelle (art. L 1243-10 et L 1243-3) ;
- CDD suivi d'une embauche immédiate en CDI ;
- refus d'une proposition d'embauche immédiate en CDI dans un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
*La loi Fillon du 3 janvier 2003, prévoit que ce taux peut être réduit à 6 % par un accord collectif de branche étendu en contre partie d'action de formation professionnelle. Pour que le taux de 6 % soit applicable dans les CHR, il faut donc que la CCN des CHR du 30 avril 1997 soit modifiée en ce sens, ce qui n'est pas encore le cas. Donc actuellement, dans la profession, le taux de la prime de précarité est fixé à 10 % pour les CDD conclus à partir du 20 janvier 2002.
L'indemnité de fin de contrat est-elle taxée ?
Oui. Elle a la nature juridique d'un salaire, et à ce titre elle est imposée sur les revenus. Elle est soumise à l'ensemble des cotisations sociales. Elle est assujettie à la CSG et à la CRDS.
Autres sommes à payer
Outre son dernier salaire, l'employé doit également percevoir une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires perçus pendant le CDD, prime de précarité comprise (art. L 1242-16 du code du travail).
Documents à remettre
- un certificat de travail,
- une attestation Pôle Emploi,
- un certificat de travail,
- le dernier bulletin de salaire,
- un reçu pour solde de tout compte,
- épargne salariale : lorsqu'il existe un dispositif d'épargne salariale dans l'entreprise (ex. intéressement), un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre de la participation, de l'intéressement ou des plans d'épargne (art. L 3341-7) doit être remis au salarié ainsi que l'état récapitulatif s'insère dans un livret d'épargne salariale,
- un bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF). Le BIAF permet au salarié de bénéficier, sous certaines conditions, d'une formation (CIF-CDD), d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience. Il n'est pas nécessaire de remettre un BIAF pour : les contrats d'apprentissage (sauf pour les personnes ayant moins de 26 ans), les contrats de professionnalisation (sauf pour les personnes ayant moins de 26 ans), les contrats uniques d'insertion - contrats d'accompagnement dans l'emploi, les contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire, les contrats à durée déterminée qui se poursuivent par des contrats à durée indéterminée. Vous pouvez trouver un modèle de BIAF sur le site de votre OPACIF (ex : Fongecif), par exemple sur le site de Fongecif Ile de France.
- une attestation Pôle Emploi,
- un certificat de travail,
- le dernier bulletin de salaire,
- un reçu pour solde de tout compte,
- épargne salariale : lorsqu'il existe un dispositif d'épargne salariale dans l'entreprise (ex. intéressement), un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre de la participation, de l'intéressement ou des plans d'épargne (art. L 3341-7) doit être remis au salarié ainsi que l'état récapitulatif s'insère dans un livret d'épargne salariale,
- un bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF). Le BIAF permet au salarié de bénéficier, sous certaines conditions, d'une formation (CIF-CDD), d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience. Il n'est pas nécessaire de remettre un BIAF pour : les contrats d'apprentissage (sauf pour les personnes ayant moins de 26 ans), les contrats de professionnalisation (sauf pour les personnes ayant moins de 26 ans), les contrats uniques d'insertion - contrats d'accompagnement dans l'emploi, les contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire, les contrats à durée déterminée qui se poursuivent par des contrats à durée indéterminée. Vous pouvez trouver un modèle de BIAF sur le site de votre OPACIF (ex : Fongecif), par exemple sur le site de Fongecif Ile de France.
Décret 91-205 du 25 février 1991, JO du 27 – à noter que l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5.12.2003 prévoyait la remise d'un BIAF à l'embauche, en même temps que le contrat (ANI du 5 décembre 2003, art. 2-42). Toutefois, cette disposition avait été étendue "sous réserve de l'application de l'article 1" du décret de 1991 (arrêté du 17 décembre 2004, JO du 24). Or ce texte prévoit la remise du BIAF au terme du CDD. L'ANI du 5.10.2009 prévoit aussi une remise du BIAF en début de contrat (ANI du 5 octobre 2009, art. 79, non étendu – cela peut expliquer la raison pour laquelle on voit parfois préciser que la Biaf est à remettre en début de contrat. Dans tous les cas, la remise du Biaf doit se faire au minimum avec le dernier bulletin de salaire.
Nouveauté : La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 supprime le CIF et CIF-CDD. En toute logique, le BIAF et par conséquent l'obligation de le remettre en fin de CDD devrait disparaître également. Comme tout actif, un salarié en CDD devrait voir ses droits acquis en matière de formation professionnelle sur son compte personnel de formation (CPF) sur le site mon www.moncompteactivite.gouv.fr (À confirmer dans quelques mois lorsque la réforme sera effective et que tous les décrets seront sortis).
CDDRupture# #ContratDeTravail#
Publié par Tiphaine BEAUSSERON
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