Non, vous ne pouvez pas demander à votre salarié de reporter les dates de son congé paternité s’il vous a informé dans un délai d’un mois avant son départ.
À l’occasion de la naissance de son enfant, le père peut bénéficier d’un congé de paternité de 11 jours, période pendant laquelle il sera indemnisé par la Sécurité sociale (art. L1225-35 du code du travail). En l’absence de précision dans le texte, le décompte du congé se fait en jours calendaires, ce qui comprend les jours fériés, les samedis et les dimanches.
Ce congé, qui n’est pas fractionnable, doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant (art. D1225-8). Le salarié n’est pas tenu de prendre la totalité du congé. S’il ne prend que 4 jours, quelle qu’en soit la raison, il ne peut pas prétendre à un nouveau congé pour les jours non pris (circulaire DSS/2A n° 2001-638 du 24 décembre 2001).
Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé de paternité et d’accueil de l’enfant et précise la date à laquelle il entend y mettre fin (art. L1225-35). L’employeur remplit l’attestation de salaire et l’adresse à la caisse d’assurance maladie du salarié dès le premier jour du congé paternité de l’intéressé.
La jurisprudence a précisé que, dès lors qu’il en a été informé dans le délai d’un mois, l’employeur ne peut s’opposer au départ du salarié ni exiger le report du congé (Cass. soc. 31 mai 2012, n° 11-10.282.P). Dans cette affaire, le salarié a notifié son souhait de prendre un congé paternité du 6 au 16 septembre. L’employeur lui a opposé un refus en raison de la charge de travail et proposé un report du congé pour la période du 8 au 18 novembre (dates qui étaient comprises dans le délai de 4 mois). Le salarié ayant passé outre ce refus, a été licencié pour faute grave en raison de son absence non autorisée à compter du 6 septembre. À tort, a jugé la Cour de cassation, qui a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à verser des indemnités de rupture ainsi que des dommages-intérêts au salarié.
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Publié par Pascale CARBILLET
