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Quelle est la différence entre un contrat extra et un temps partiel ?

En effet, l'extra est un travailleur occasionnel qui officie généralement pour des vacations irrégulières, qui peuvent être d'une demi-journée, une journée, quelques jours pour un événement spécifique, voire un peu plus longtemps. Si la convention collective prévoit que les missions ne doivent pas dépasser 60 jours par trimestre, il faut surtout que l'employeur soit en mesure de pouvoir justifier des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l'emploi, c'est-à-dire qui ne correspond pas à l'activité habituelle de l'entreprise, pour ne pas encourir une requalification en contrat à durée indéterminée (CDI).Une personne qui vient régulièrement dans le même établissement toutes les fins de semaine n'est pas un extra, mais un salarié à temps partiel à durée indéterminée. Dans ce cas, le statut est différent et c'est un contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée qui doit être établi.Exemple : un employeur souhaitant embaucher un salarié 4 fois dans le mois. Si cette embauche correspond à chaque fois au même jour, avec la même tranche horaire (tous les samedis soir pour une durée de 5 heures par exemple), il ne s'agit plus d'un extra mais d'un salarié qui doit bénéficier d'un CDI à temps partiel de 21,67 heures par mois. Juridique - CDDU - contrat extra - extra | Pascale CARBILLET | jeudi 11 juillet 2024

Modèle de contrat d'extra

La société : ............Adresse : ............Représentée par M............ agissant en qualité de............ et ayant tous pouvoirs à cet effet.Code NAF : ............ ET M............Adresse : ............Né le............ à ............de nationalité............Numéro de sécurité sociale : ............Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1 : ObjetLa société............ engage M............ pour un contrat extra, emploi temporaire par nature pour «Précisez la manifestation pour laquelle est embauché l’extra: mariage, cocktail, soirée de gala…». Article 2 : FonctionM............ est embauché en qualité de............au niveau............ à l'échelon............vos fonctions consisteront notamment : ............ Article 3 : Durée du contratVous êtes embauché à compter du ............ à ............ Heures, pour une vacation de ............ heures (ou en journée). Article 4 : RémunérationM............ percevra un salaire brut de............, plus les avantages en natures. Article 5 : Congés payésVous avez droit à une indemnité de congés payés qui sera égale à 10% de votre rémunération brute perçue. Article 6 : Caisse de retraite et de prévoyanceM............(Nom et adresse de l’organisme)sera affilié à la caisse de retraite complémentaire............(Nom et adresse de l’organisme). Vous bénéficierez également d’un régime de prévoyance complémentaire auprès de ............(Nom et adresse de l’organisme). Fait en deux exemplairesA ............ le, ............ Signature Employeur(Précisez le nom et la qualité du signataire) Signature Salarié(Précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé" de la main du salarié) Juridique - CDDU - contrat extra - extra | Pascale CARBILLET | jeudi 11 juillet 2024

Mode d’emploi du contrat d’extra

Le CDDU (contrat à durée déterminé d’usage) appelé aussi communément contrat d’extra est un contrat de travail à durée déterminée (CDD) utilisé pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Le CDDU est prévu par l’alinéa 3 de l’article L.1241-2 du code du travail, «les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois."L'article D.1242-1 du code du travail énumère les secteurs d'activité qui peuvent recourir à ce CDD d’usage. Parmi cette liste figure le secteur de l'hôtellerie-restauration qui désigne ces CDD d’usage (CDDU) sous la formulation de contrat d’extra. Le contrat d’extra ou CDDU doit remplir les 3 conditions cumulatives suivantes: appartenir à un secteur d’activité qui autorise ce type de contrat, usage constat de ne pas recourir au CDI et nature temporaire de l’emploi.Il ne suffit pas d'appartenir au secteur des CHR pour pouvoir utiliser des contrats d'extra, il faut en plus que pour le poste concerné, l'employeur démontre l'existence d'un usage constant de ne pas avoir recours au CDI (Cass. Soc. 20 septembre 2006, n° 05-41883). Une circulaire DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990 relative au CDD précisait déjà qu’il n'était pas possible de faire appel à des extras pour des tâches administratives ou d’entretien, car ces emplois présentent un caractère permanent. Autre condition à respecter, il ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire. La conventioncollective n’encadre plus suffisamment ce contrat L'article 14 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 précise les conditions d'emploi des extras.Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives dans le respect des règles applicables en matière de durée du temps de travail.Cet article précise qu'un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en CDI. Bon nombre d’employeurs pensaient qu'il suffisait de ne pas dépasser cette limite de 60 jours pour éviter la requalification du contrat d'extra en CDI, mais cette dernière a été remise en cause par la jurisprudence. Succession de CDD et caractère temporaire de l'emploi En effet, dans deux arrêts rendus le 23 janvier 2008, la Cour de cassation, alignant sa position sur le droit communautaire, a précisé que des contrats successifs peuvent être conclus avec le même salarié à condition de le justifier par des raisons objectives, caractérisées par l’existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné. La notion de "raisons objectives" a été précisée par la juridiction européenne (CJCE) dans une décision en date du 4 juillet 2006. Ce sont "des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant de nature à justifier dans ce contexte particulier l'utilisation de contrats à durée déterminée et successifs." En résumé, en cas de succession de contrat, l'employeur ne peut se contenter de se référer à la convention collective pour justifier le recours à des contrats d’extra. Il doit être en mesure de justifier du caractère temporaire de l'emploi, ce dernier ne devant pas correspondre à l'activité normale de l'entreprise. Un CDD qui doit être écrit %202252% Le contrat d'extra, comme tout CDD, doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif (article L.1242-12).Dans un arrêt du 7 mars 2012 (n° 10-19073), la Cour de cassation réaffirme que le recours au CDD d’usage ne dispense pas l'employeur de faire apparaître précisément le motif de recours et que ce type de contrat obéit à la réglementation des CDD. Concrètement, l’employeur doit préciser sur le contrat «extra» mais surtout mentionner l’évènement pour lequel il est conclu, par exemple: réception mariage, diner dansant, soirée de gala, fête de fin d’année… La sanction est la requalification du CDD d'usage en CDI. Il est donc indispensable de conclure un CDD chaque fois que vous employez un extra, en précisant sur le contrat la mention «extra». D'ailleurs, l’article 14 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 rappelle que vous devez établir un contrat pour chaque vacation.Comme pour tous les salariés, vous devez aussi établir une déclaration préalable à l'embauche chaque fois que vous faites appel à un extra. Si vous faites appel 3 fois dans le mois au même extra, vous devez donc effectuer 3 déclarations d’embauche. Le salaire d'un extra Les modalités de rémunération de l’extra sont définies d'un commun accord à l'embauche. Cependant, la convention collective rappelle que «le salaire de l'extra ne pourra être inférieur (…) au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient».Ce qui implique de mentionner le niveau et l'échelon du salarié sur son contrat et son bulletin de paie, afin de vérifier qu’il bénéficie bien du minimum conventionnel prévu par la grille de salaires de la convention collective. Rédaction de la fiche de paie La fiche de paie doit être un récapitulatif des différentes vacations et non une fiche de paie mensuelle.Le salaire brut doit donc être décomposé de la façon suivante :- le salaire journalier, ou le taux horaire multiplié par le nombre d'heures effectuées ;- l'indemnité nourriture ;- l'indemnité de congés payés qui est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié. ;- l'extra ne bénéficie pas de l'indemnité de précarité de 10 %. Déclaration DSN des contrats d’extra L’article 14 de la convention collective précise que si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur peut établir une seule fiche de paie récapitulative qui devra ventiler toutes les vacations, sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Mais cette possibilité prévue par la convention collective avait du mal à s’appliquer en raison des règles mises en place avec la DSN qui imposait de faire une fiche de paie et une déclaration DSN par vacation. Toutefois depuis le 1er janvier 2022, le signalement de fin de contrat de travail unique (FCTU) est venu remplacer le signalement fin de contrat de travail (FCT) et a instauré un régime dérogatoire pour les fins de contrat de travail en CDDU, et notamment les contrats d’extra dans les CHR. Comme le précise le site net-entreprise les CDDU (contrat extra) bénéficient de l’application du régime dérogatoire qui permet de déclarer dans la DSN mensuelle, les CDDU (extra) sous condition qu’ils respectent les critères suivants:a) La nature de contrat (S21.G00.40.007) renseignée par la valeur " 02 - Contrat de travail à durée déterminée de droit privé ";b) Le motif de recours (S21.G00.40.021) renseignépar la valeur " 05 - Contrat d'usage "c) La modalité de déclaration de la fin du contrat d'usage (S21.G00.62.017) renseignée par la valeur "01 - Application du circuit dérogatoire "d) Le motif de rupture(S21.G00.62.002) renseigné à "031 fin de contrat à durée déterminée". Si dans un premier temps, France Travail (ex. Pôle emploi) a fait de la résistance en refusant le regroupement des vacations en fin de mois sur un seul bulletin de salaire, elle a suivi cette règle. Ce régime dérogatoire a en outre nécessité un paramétrage des logiciels de paie. Ce qui a été fait pour la majorité d’entre eux. Cotisations sociales Les cotisations de Sécurité sociale sont calculées sur la base d'un plafond journalier cumulé et non d'un plafond mensuel. Les cotisations Assedic et caisse de retraite sont à acquitter sur la totalité du salaire de l'extra.N'oubliez pas de rajouter la cotisation prévoyance applicable depuis le 1er janvier 2005. Celle-ci est répartie à parts égales entre l'employeur et le salarié qui cotisent respectivement à hauteur de 0,43 % (depuis le 1er juillet 2021).Vous devez aussi proposer la mutuelle à vos extras, mais celui-ci peut la refuser car il fait partie des motifs légitimes pour refuser la mutuelle. Mais vous devez veiller à lui faire signer un formulaire de dispense d’affiliation. Juridique - CDDU - contrat extra - extra | Pascale CARBILLET | jeudi 11 juillet 2024

Passage de CDD en CDI : peut-on mentionner une clause concernant l'obtention du permis de conduire ?

Bonjour, Un salarié en CDD se voit proposer un CDI à la fin de son 1er contrat. Cependant, dans le CDI nouvellement proposé est-il possible d'inclure une clause concernant l'obtention du permis de conduire de ce salarié, sachant que cette clause n'existait pas dans le CDD de ce dernier et ce pour un même poste? Si oui, dans quelle limite cela est-t-il possible: limite de temps? la clause doit-elle être obligatoirement comporter une contrepartie financière?... Merci d'avance pour vos réponses et précisions à mes questions. Bien cordialement. Juridique | Anonyme | mardi 9 juillet 2024

14 informations à communiquer aux salariés dans les 7 - 30 jours : quels sont les conseils et les sanctions ?

Bonsoir, suite à la transposition d'une directive européenne, de nouvelles obligations d'informations des salariés sont apparues : des modèles officiels des documents à remettre aux salariés sont parus en juin 2024 de ce que j'ai pu lire. A regarder, les modèles on dirait des contrats de travail. D'ailleurs une majeure partie des informations est déjà listée dans les contrats de travail. Quels sont les risques si je ne communique pas certaines informations à mes salariés ? Il faut admettre que c'est relativement contraignant, encore et encore de la paperasse. Savez vous comment les autres employeurs gèrent cette nouvelle obligation ? Ont-ils adapté leurs contrats de travail en conséquence ? ou ont-ils communiqué une sorte de note d'information? Est-ce normal que nous ne retrouvions pas l'entretien professionnel parmi les informations à communiquer aux salariés? Que recommandez vous pour gérer cette obligation d'informations ? Merci de votre retour et bonne soirée. Cordialement. Soyane L. Juridique | Soyane L. | lundi 8 juillet 2024

Contrat de travail : est-on obligé d'inclure l'entretien et la formation professionnels ?

Bonjour, Sommes nous obligés d'inclure dans nos contrats de travail des clauses portant sur "l'entretien professionnel" et sur l'obligation de l'employeur en matière de "formation professionnelle"? Si oui, comment doit-on les formuler dans les contrats de travail? De plus, j'ai lu que depuis le 1er novembre 2023, nous avons l’obligation de remettre un certain nombre d’informations à nos salariés. Comment est-ce que l'on doit formuler cela? Comment doit-on procéder? Merci à vous et bonne journée, Cordialement. Soyane L. Juridique | Soyane L. | vendredi 5 juillet 2024

Calculez l’avantage nourriture : vos questions

Àcombien de repas un salarié a-t-il droit ? Je travaille 39 heures par semaine. Je voudrais connaître le nombre de repas qui doivent être déclarés sur ma fiche de paie, car selon les mois, j'ai 42, 39, 37 ou 36 repas sur la ligne. Le décompte du nombre de repas à fournir ou à indemniser est lié à l'horaire et à la répartition du temps de travail de chaque salarié. Autrement dit ce nombre n'est pas constant, ce qui explique que celui indiqué sur votre bulletin de paie varie d'un mois à l'autre. Alors que l'obligation de nourrir le personnel dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants - ou à défaut de lui verser une indemnité compensatrice -, résulte d'un usage dans la profession confirmé par un arrêté Parodi du 22 février 1946 modifié le 1er octobre 1947, aucune disposition conventionnelle ne précise ces modalités d'attribution. La convention collective des CHR, dans son article 35-2, se contente d'y faire référence sans définir les modalités d'octroi en précisant "que le salaire est constitué du salaire de base porté sur la première ligne de la fiche de paie et des accessoires tels que les avantages en nature par exemple."Les organisations professionnelles du secteur, tout comme l'administration, se réfèrent à une circulaire ministérielle du 9 mars 1990 qui est venue préciser les règles applicables. L'obligation de nourrir le personnel est soumise à la double condition que l'entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et le salarié doit être présent au moment desdits repas. Cette notion de présence doit s'entendre au sens large et intégrer les périodes de la clientèle mais aussi celles du personnel. Pou décompter le nombre de repas à fournir ou à indemniser, il faut prendre en compte, le nombre de jour, l'horaire et à la répartition du temps de travail de chaque salarié. Il n'y a pas d'avantage en nature nourriture pendant les congés payés Lorsqu'une entreprise ferme pour congés, a-t-elle l'obligation de verser une indemnité compensatrice pour les repas non pris ?Vous n'avez pas à fournir d'avantages en nature nourriture à vos salariés pendant qu'ils sont en congés payés. En effet, l'obligation de nourrir le personnel ou de lui allouer une indemnité compensatrice nourriture ne s'impose que dans la mesure où le salarié est présent dans l'entreprise et que celle-ci est ouverte à la clientèle.Un salarié en congés payés perçoit une indemnité compensatrice égale au dixième du salaire brut reçu au cours de l'année de référence. Elle ne peut pas être inférieure au salaire qu'il aurait touché s'il avait travaillé pendant cette période. Le principe du calcul de l'indemnité de congés payés est posé par l'article L.3141-22 du code du travail et repris par l'article 24 de la convention collective des CHR. La loi prévoit donc deux méthodes de calcul : la règle du dixième et la règle du maintien de salaire. Il faut donc faire une comparaison entre les deux règles et choisir la plus favorable pour le salarié.L’assiette de calcul de l'indemnité de congés payés est constituée par la rémunération totale du salarié. Sont notamment pris en compte dans son calcul : le salaire brut - ce qui comprend les majorations pour heures supplémentaires -, les avantages en nature (nourriture et logement). L'avantage en nature nourriture est donc compris dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés, mais il n'apparaît pas en tant que tel sur la fiche de salaire. Pas d'avantages en nature nourriture pendant un arrêt maladie J’ai un salarié absent pour arrêt maladie. Dois-je lui verser des indemnités compensatrices nourriture pendant cette période? Vous n'avez pas à fournir d’indemnités compensatrice nourriture à vos salariés pendant qu'ils sont en arrêt maladie. En effet, l'obligation de nourrir le personnel ou de lui allouer une indemnité compensatrice nourriture ne s'impose que dans la mesure où le salarié est présent dans l'entreprise et que celle-ci est ouverte à la clientèle. En revanche, si votre salarié justifie d'un an d'ancienneté, vous pouvez être amené à lui verser un complément de salaire.Au 8ème jour de son arrêt de travail, vous devez lui verser un complément de salaire afin qu'il bénéficie de 90% de sa rémunération brut (déduction faites des indemnités journalières de la sécurité sociale). Dans la mesure où l'avantage en nature est inclus dans ce salaire brut, il sera pris en compte pour déterminer 90% de sa rémunération brute, mais il n'y a pas lieu de verser en plus des indemnités compensatrices de nourriture. Doit-on verser une indemnité compensatrice de repas à un salarié qui ne les consomme pas? L'employeur a-t-il l'obligation de verser l'indemnité compensatrice de repas à un salarié soumis à la convention collective des CHR qui travaille pendant les heures de repas et qui refuse de manger pendant un laps de temps prévu à cet effet ? Si non, l'employeur doit-il avoir un refus écrit du salarié ? Au terme de l'article D.3231-13 du code du travail, les employeurs des CHR ont l'obligation de nourrir gratuitement leur personnel ou de leur verser une indemnité compensatrice. C'est l'employeur qui choisit de nourrir ses salariés ou de leur verser une indemnité, s'il ne peut pas ou ne veut pas fournir les repas. Dans les deux cas, ces avantages en nature, qui sont évalués à 4,15 € par repas (depuis le 1er janvier 2024), doivent figurer dans le salaire brut afin d'être soumis à cotisations sociales.Si le salarié consomme réellement ses repas, ils seront déduits du salaire net. En revanche, si l'employeur met des repas à la disposition d'un salarié et que ce dernier choisit de ne pas les manger quelle qu'en soit la raison, l'employeur a le droit de procéder à la déduction de ces repas, comme si le salarié les avait réellement consommés. Ceci n'apparaît pas dans la convention collective, mais la jurisprudence en a décidé ainsi. En effet, dans un arrêt du 16 février 1994, la Cour de cassation a permis à l'employeur de décompter les repas qu'il avait mis à la disposition du salarié, même quand celui-ci n'a pas voulu les consommer. Dans cet arrêt, un salarié musulman qui n'avait pas mangé dans l'établissement pendant le Ramadan réclamait le paiement d'une indemnité compensatrice de nourriture pour ses repas non pris. Les juges ont considéré que l'employeur n'avait pas à rembourser ces repas, dans la mesure où ils avaient été mis à la disposition du salarié.Ainsi, à partir du moment où l'employeur met le repas à disposition du salarié, il est en droit de le déduire sur son bulletin de paie, même si le salarié ne le mange pas. Ce qui revient à dire que ce dernier 'est obligé de consommer'. Dans ce cas, l'employeur ne doit pas oublier non plus de reverser le montant forfaitaire de TVA. Vous devez reverser un montant forfaitaire de TVA pour les repas de votre personnel Faut-il obligatoirement reverser une TVA forfaitaire par repas fourni à nos salariés ? (B.) Lors de la fourniture du repas au personnel, l’employeur doit verser un montant forfaitaire de TVA qui correspond à la part TVA que le professionnel a déduit suite à l’achat des matières premières.L’administration fiscale considère qu’à partir du moment où il n’y a pas eu production de valeur ajoutée (les produits achetés pour composer le repas du personnel n’ont pas été revendus et ne génèrent donc pas de chiffres d’affaires), cette TVA a été déduite par le professionnel à tort et doit donc être reversée.L’application du taux réduit de TVA lors de la vente des produits n’a aucune incidence sur cette formule, dans la mesure où elle ne concerne que les achats qui étaient soumis au taux à 5,5% pour les produits alimentaires solides ou liquides, à l’exception des boissons alcoolisées.Donc le montant de la TVA forfaitaire à reverser sur les repas fournis aux salariés (qui ne s’applique pas aux indemnités compensatrices de nourriture) se calcule selon la formule suivante:Taux MG x 85 % x 5,5 %Taux MG x 15% x 20 %Ce qui donne pour le 1er janvier 2024 avec un minimum garanti fixé à 4,15 € par repas :4,15 x 85 % x 5,5% = 0,1940125 4,15 x 15% x 20% = 0,1245 soit un total de 0,3185125 arrondi à 0,32.Le montant de TVA forfaitaire à reverser par repas fourni à compter du 1er janvier 2024 est donc de0,32 €. Juridique - repas - Avantage en nature nourriture - avantage en nature | Pascale CARBILLET | vendredi 5 juillet 2024

Taux horaire servant de base au calcul des heures supplémentaires : quel est-il ?

Bonjour, Je me permets de vous contacter car j'ai une collègue restauratrice qui vient d'avoir le compte rendu de son contrôle URSSAF. Elle a eu un redressement par rapport au calcul de ses heures supplémentaires. La base de cotisation ne serait pas bonne du fait du taux horaire pris en considération pour le calcul de la majoration des heures supplémentaires. En effet, si son salarié était payé 13 € brut de l'heure en base, elle a également pris ce montant pour le calcul des éventuelles majorations pour heures supplémentaires exemple salaire de base : 151,67 heures * 13 € = 1971,71 € 17,33 HS 10% * 13 € *1,10 = 247,82 € 42 repas dus * 4,15 € = 174,30 € Majoration heures férié 1er mai soit 6 heures * 13 € = 78 € Soit un salaire total brut de 2471,83 € servant de base aux calculs des cotisations. Hors le contrôleur n'est pas d'accord, il se réfère à l'article R.242-1 alinéa 6 et L.242-1 du code de la sécurité sociale ainsi qu'aux articles L.136-1-1 et L.136-2 du code de la sécurité sociale et dit que les heures supplémentaires ne se calculent pas sur le taux horaire de base contractuel du salarié mais sur le taux horaire de base de la session de paie en incluant dans le calcul : les majorations jours fériés, les avantages en nature repas ainsi que les indemnités compensatrices repas. Dans l'exemple ci avant, on se retrouverait avec le calcul du contrôleur avec un taux horaire de 14,6635 € brut pour le calcul de la majoration de heures supplémentaires [(1971,71 € + 174,30 € + 78 €) / 151,67 heures = 14,6635 € exemple ci-avant revu suivant les calculs du contrôleur : 151,67 heures * 13 € = 1971,71 € 17,33 HS 10% * 14,6635 € *1,10 = 279,53 € 42 repas dus * 4,15 € = 174,30 € Majoration heures férié 1er mai soit 6 heures * 13 € = 78 € Soit un salaire total brut de 2503,54 € servant de base aux calculs des cotisations avec le calcul du contrôleur. Me confirmez vous que son calcul est bien justifié? Auquel cas, il faut que je vérifie vite fait mon logiciel de paie car il ne calcule pas du tout comme le contrôleur. Merci d'avance de votre retour et bonne journée. Cordialement. Soyane L. Juridique | Soyane L. | vendredi 5 juillet 2024

Comment répondre à un commentaire client grâce à l’intelligence artificielle

L’intelligence artificielle peut analyser les commentaires clients, comme nous l’avons vu dans notre article précédent. %201965% Mais elle peut aussi y répondre à votre place. Examinons aujourd’hui un exemple concret pour comprendre comment procéder. Nous avons volontairement choisi un commentaire négatif pour démontrer encore mieux l’intelligence du processus. Première étape: récupérez les résultats de l’analyse des avis positifs et copiez-les dans votre message à ChatGPT. Pour plus de sécurité, n’oubliez pas d’indiquer ‘Début de l’analyse’ au début, puis ‘Fin de l’analyse’ à la fin. Mentionnez ensuite, au-dessus : “Voici un commentaire client que j’ai reçu [copier-coller le mauvais commentaire client publié]: “Pas d’eau chaude ce matin; draps tachés.” Là encore, pour que ChatGPT coopère efficacement, indiquez ‘Début du commentaire’ (au début) puis ‘Fin du commentaire’ (à la fin). Poursuivez ainsi vos instructions à ChatGPT: “Tu as récemment analysé tous les points préférés de tes clients. Utilise les résultats de cette analyse pour préparer une réponse à l’avis négatif que tu viens de recevoir.” On est en train de lui demander de se servir des arguments positifs issus de l’analyse faite au préalable pour répondre à un avis négatif. Et cela va fonctionner à plusieurs niveaux. On rajoute bien sûr quelques éléments de contexte: “Dans ta réponse, explique au client qu’il y a eu un problème avec le ballon d’eau chaude – celui-ci est régulièrement vérifié et n’a présenté aucun problème depuis dix ans. Invite le client à te contacter en direct pour réparer cette erreur.” Votre contextualisation est libre: inscrivez ce que vous voulez. Appuyez ensuite sur ENTER. • ChatGPT va alors préparer la réponse qui pourra ressembler à ceci: “Cher client, merci d’avoir pris le temps de partager votre expérience à l’hôtel [X]. Nous sommes désolés d’apprendre que votre séjour n’a pas été à la hauteur de vos attentes. Nous sommes ravis que vous ayez apprécié notre localisation centrale qui est effectivement l’un de nos points forts relevé par nombre de nos clients. Nous sommes situés près de plusieurs stations de métro [etc.]. Concernant ce problème d’eau chaude, nous vous présentons nos sincères excuses. Bien que très réglementé et entretenu, c’est la première fois en dix ans que nous rencontrons un tel souci. Nous avons pris cette situation très au sérieux et toutes les mesures nécessaires ont été prises. Pour ce qui est de la propreté, nous regrettons profondément que les draps tachés [etc.]» Cette réponse offre de nombreux avantages. Pour mieux en saisir l’étendue, il faut partir du point de vue que non seulement il est toujours essentiel communiquer avec un client, mais que cette réponse va être lue par plusieurs autres clients potentiels. Et cet impact-là fait partie de votre marketing et de votre démarche commerciale. Vous transformez un commentaire négatif en un argument de vente pour obtenir de futurs clients. Tour magique, n’est-ce pas? Telle est l’intention: que des personnes lisent cette réponse et se disent: “Waouh, cet hôtelier est à l’écoute de ses clients et il résout les problèmes. Et l’hôtel est en plus super bien situé [etc.]» ChatGP reprend les points positifs puis le client potentiel les reprend à son tour. Vous avez alors gagné! Sachant que l’analyse des commentaires ne se fait pas à chaque communication – il faut juste la remettre à jour tous les ans - vous avez là des réponses rapides, pertinentes et commercialement fructueuses. Digital - Marketing - IntelligenceArtificielle | Tony Loeb et Anick Rekettyei | jeudi 4 juillet 2024

Rupture par l'employeur d'un CDD 35 h : qu'en est-il des heures non effectuées par manque de clients ?

Bonjour, Je viens vers vous car ma fille a été embauchée en CDD 35H00 par semaine pour la saison dans un restaurant qui applique la convention collective de la restauration rapide. Elle travaille en coupure tous les jours et n'a qu'1.5 jours de repos par semaine. Depuis le début de son contrat, elle ne fait pas ses heures car le temps est mauvais et faute de client son patron la renvoie en cours de service alors qu'elle n'a fait parfois qu'une seule heure de travail. De fait, elle va faire moins de 35H00 par semaine. Il semblerait que faute de client, son patron envisage de rompre sa période d'essai (Il est encore dans la période pour le faire). En cas de rupture du contrat, que se passe t'il pour les heures non effectuées ? Va t'elle percevoir le salaire prévu au contrat ou les heures réellement effectuées (sachant que cela n'est pas de son fait) ? S'il décide de la garder, qu'en est il également à la fin du CDD si toutes les heures n'ont pas été effectuées. Je précise que le contrat ne prévoit pas de modulation du temps de travail mais peut être est-ce applicable de fait. Je vous remercie par avance pour vos précieux conseils. Bien cordialement Emploi | Anonyme | jeudi 4 juillet 2024

Repas des apprentis : les entreprises ont-elles encore le droit d'appliquer l'abattement de 75% ? Si oui, où trouver le texte ?

Bonjour, nous avons une question en rapport avec le prix des repas pour les apprentis. Les entreprises ont-elle encore le droit à ce jour d'appliquer l'abattement de 75% sur les repas ? Si oui auriez-vous un texte qui en fait mention car mon fournisseur de logiciel paie nous indique le contraire. Dans l'attente de votre retour. Cordialement Juridique | Odile GRIL | jeudi 4 juillet 2024

Calcul du montant des indemnités de départ à la retraite

Depuis le 1erjanvier 2016, le montant des indemnités de départ à la retraite est fixé conformément à l’article 7.3 de l’accord sur la santé du 11juillet 2013. Pour les salariés ayant le statut employé ou agent de maîtrise, ont droit à une indemnité de départ à la retraite de 2,5mois après 15ans d’ancienneté dans l’entreprise. Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité correspond à la moyenne des salaires bruts des 3derniers mois ou 12mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié. Juridique - retraite | Pascale Carbillet | mercredi 3 juillet 2024

Rupture anticipée d’un CDD

Votre employeur ne peut mettre fin à votre CDD avant l’échéance du terme, soit avant la fin des 6mois, en invoquant des difficultés financières. Ce n’est pas un motif valable pour rompre votre contrat de façon anticipée. Votre employeur doit vous payer jusqu’à la fin des 6mois de travail, donc les deux derniers mois qu’il reste à faire. Sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail (art. L1243-1du code du travail). La rupture du CDD d’un commun accord des parties est expressément prévue par le code du travail (art. L1243-1). Elle doit s’appuyer sur un écrit: simple document qui met un terme immédiat au contrat, ou avenant qui en réduit la durée (Circ. DRT n°92-14, 29 août 1992, question n°25). Mais vous n’avez aucune obligation d’accepter cette solution, et vous avez même tout intérêt à la refuser. Votre employeur peut vouloir invoquer la force majeure pour mettre fin à votre contrat de travail avant son terme. La force majeure s’entend de la survenance d’un événement extérieur imprévisible et irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat (Cass. Soc., 16 mai 2012, n°10-17.726P). Dans la pratique, les tribunaux admettent rarement la force majeure. Ne constitue pas un cas de force majeure: - des difficultés économiques (Cass. Soc., 20févr. 1996, n°93-42.663 ; Cass. Soc., 10déc. 1996, n°93-44.847); - La liquidation judiciaire, quand bien même elle emporte la fermeture de l’entreprise (Cass. Soc., 18nov. 1997, n°95-41.586 ; Cass. Soc., 16oct. 2002, n°00-40.869) ; La loi ayant déterminé les cas autorisés de rupture unilatérale du CDD (accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude du salarié, embauche sous CDI) toute rupture n’intervenant pas dans ce cadre est illégitime. Lorsque l’employeur est à l’origine de la rupture anticipée du CDD, il doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (Art. L. 1243-4). Les dommages-intérêts sont calculés en fonction de la rémunération brute dont le salarié aurait bénéficié jusqu’au terme du CDD (Cass. Soc., 13déc. 1995, n° 93-40.436) En l’absence de contestation sérieuse, le salarié peut saisir le juge des référés afin d’obtenir le paiement immédiat de ses dommages-intérêts, ou le bureau de conciliation des prud’hommes pour obtenir une provision (Circ. DRT n° 18-90, 30oct. 1990). Les sommes allouées au salarié pour rupture anticipée de son CDD ayant la nature de dommages intérêts fixés par le juge, les intérêts légaux courent à compter de la date du jugement et non de la demande (Cass. Soc., 17oct. 1987, n° 86-41.369) Indépendamment des dommages-intérêts pour rupture anticipée, le salarié perçoit l’indemnité de fin de contrat, calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat (art. L1243-4 ; Cass. Soc., 3mai 2018, n°16-22.455), et l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la durée du travail déjà effectuée. Juridique - CDD | Pascale Carbillet | mercredi 3 juillet 2024
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