Pour connaître la réglementation applicable aux jours fériés dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants soumis à la convention collective des HCR du 30 avril 1997 et ses avenants, il faut se référer à l'article 6 de l'avenant du 15 décembre 2009.
Les jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés, c'est-à-dire non travaillés, ni majorés en cas travail. L'article 6 accorde 10 jours fériés en plus du 1er Mai. Mais pour y avoir droit, le salarié doit avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise. Sur ces 10 jours fériés, 6 sont garantis, c'est-à-dire accordés même en cas de repos ou de congé du salarié.
La notion de jour férié garanti
En raison des spécificités de travail dans la profession - avec 2 jours de repos hebdomadaire souvent accordés par roulement et la possibilité de travailler le week-end - les partenaires sociaux ont voulu, avec cette notion de jour férié garanti, que le salarié puisse en bénéficier même en cas de fermeture de l'établissement, de repos ou de congé. Mais cela ne veut pas dire que le salarié doit forcément être en repos ce jour-là. Il doit seulement bénéficier d'une compensation, soit sous forme de repos, soit en étant payé. Donc, si le 1er (ou le 11) Novembre est retenu comme l'un des jours fériés garantis, les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise doivent avoir une compensation.
Si le 1er et le 11 Novembre sont considérés comme des jours fériés garantis
Cette année, le 11 novembre tombe un dimanche, c'est-à-dire que pour une majorité de salariés soumis au droit commun, ce jour férié est perdu : il ne sera pas compensé ou récupéré. En revanche, dans le secteur des HCR, si le 11 Novembre est un jour férié garanti, les salariés ayant un an d'ancienneté auront droit à une journée supplémentaire de repos en compensation, et ce même si l'entreprise est fermée le dimanche.
Si le 1er et le 11 Novembre sont considérés comme des jours fériés ordinaires
Les salariés ont aussi droit à 4 jours fériés ordinaires en plus des 6 jours garantis. Ces jours fériés ordinaires sont accordés selon certaines modalités proches du droit commun. En effet, selon les hasards du calendrier, les salariés pourront, certaines années, perdre ce jour férié.
Si le jour férié tombe un jour de fermeture de l'entreprise ou lors du repos hebdomadaire du salarié, ce dernier ne peut prétendre à sa récupération. Par exemple, si le 11 Novembre tombe un dimanche et que cela correspond au jour de fermeture de l'entreprise, le salarié ne peut pas récupérer ce jour férié ordinaire. En revanche, si dans cette même entreprise le jeudi 1er novembre est travaillé, les salariés ayant un an d'ancienneté bénéficieront d'une journée en compensation. Les salariés seront payés pour ce jour de travail et ils bénéficieront en plus d'une journée de repos en compensation.
Doit-on définir au préalable les jours fériés garantis ?
Souvent, la question se pose de savoir si les 6 jours fériés garantis doivent être définis au préalable par l'employeur au niveau de l'entreprise et s'appliquer, par conséquent, à tous les salariés ou être définis pour chacun d'entre eux. Vous pouvez effectivement définir les jours fériés garantis au niveau de l'entreprise, mais cela ne vous dispense pas de vérifier que le salarié les a bien tous eu et de lui accorder une compensation pour ceux dont il n'a pas pu bénéficier. En effet, l'article 6.2 relatif aux modalités complémentaires des jours fériés garantis précise : "Au terme de l'année civile, l'entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis. À défaut, elle informe par écrit le salarié de ses droits restants dus à ce titre."
Les jours fériés garantis peuvent être compensés dans les 6 mois suivants
En fin d'année, l'employeur devra faire le bilan afin de vérifier si ces salariés ont bien bénéficié de tous leurs jours fériés garantis.
Si le salarié n'a pas eu tous ses jours fériés garantis au titre de l'année civile, l'employeur doit l'informer de ceux qui lui restent à prendre. Dans ce cas, le salarié dispose d'un délai de 6 mois, soit jusqu'au 30 juin de l'année suivante, pour prendre les jours restants, isolément ou en continu, ou demander à être payé en compensation. Le salarié exprime son choix, mais c'est l'employeur qui décide de les compenser ou de les payer. Si, après le 30 juin, il reste encore des jours fériés non compensés, ils doivent alors être obligatoirement payés.
Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est répartie sur au moins 5 jours de la semaine bénéficient eux aussi des 6 jours fériés garantis. En revanche, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours dans la semaine bénéficient des jours fériés prorata temporis. Ainsi, un salarié dont le temps de travail est réparti sur 4 jours bénéficiera de 4 jours fériés garantis. Pour une répartition du travail sur 3 jours, cela donne droit à 3 jours fériés garantis, etc.
Les saisonniers
Les salariés saisonniers qui ont 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise (en cumulant la totalité de tous les contrats dans cette même entreprise) ont aussi droit à ces jours fériés, mais au prorata de la durée de leur contrat de travail. Par exemple, un saisonnier ayant 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire cette année d'un contrat de 5 mois aura droit à : 5 mois x 5 ÷ 12 = 2,08 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis.
Les apprentis mineurs travaillant un jour férié sont payés double
Les apprentis majeurs sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés en matière de droit du travail et, par conséquent, pour les jours fériés. En revanche, il est interdit de faire travailler un apprenti mineur un jour férié, sauf ceux appartenant aux secteurs d'activités suivants : l'hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de réceptions, les cafés, tabacs et débits de boissons. Dans ce cas, il doit bénéficier d'une majoration de salaire égale au double du salaire de base journalier.
Publié par Pascale CARBILLET
