L'article L.3141-16 du code du travail prévoit que : "Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ."
La jurisprudence, dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4 mars 2003 (n° 00-45410), précise que la date de remise au salarié de la lettre modifiant les dates de congés constitue le point de départ du délai d'un mois. Ce délai ne s'apprécie donc pas à compter de la date d'expédition de la notification. Dans cette affaire, les congés du salarié étaient initialement prévus le 8 juillet. Par un courrier en date du 6 juin, l'employeur modifiait les congés de ce salarié, mais la lettre n'avait été postée que le 7 et reçue par le salarié le 10. En dehors du délai, a considéré la Cour de cassation qui a annulé le licenciement pour faute grave du salarié qui avait maintenu sa date de départ.
En effet, la jurisprudence considère que ne commet pas de faute grave le salarié parti en congés aux dates initialement convenues avec son employeur et que celui-ci a modifié tardivement. (Cass.soc. 28 mai 2008, n° 07641785).
En l'absence de circonstances exceptionnelles, l'employeur peut commettre un abus de droit en modifiant les congés trop tardivement. Dans ce cas, le salarié peut obtenir réparation de son préjudice (Cass. Soc. 4 janvier 2000, n° 97-41-374). Seules des circonstances exceptionnelles l'autorisent à modifier les dates de congés moins d'un mois avant le départ en vacances du salarié. Il peut s'agir autant de raisons impératives de services que de circonstances familiales imprévues et contraignantes.
Ont été admises par les tribunaux comme circonstances exceptionnelles permettant de modifier les dates de congés :
- Le retard pris dans les travaux d'implantation d'un chantier en raison de l'absence du salarié au cours du mois précédent son départ en congé et dont la phase de finition nécessitait sa présence (Cass. Soc. 16 mai 2007, n° 06-41082).
- La nécessité de remplacer à l'étranger, de façon anticipée, un salarié décédé (Cass. Soc. 15 mai 2008, n° 06-44354).
En revanche, ne constitue pas une circonstance exceptionnelle la nécessité d'une intervention qui bien qu'urgente, fait partie de l'activité courante de l'entreprise. Pour que ce soit le cas, l'employeur apporter la preuve d'une technicité ou d'une particularité telle que seul le salarié concerné puisse effectuer cette intervention, ou celle de son impossibilité de faire appel à un autre salarié (CA Aix-en-Provence, 18e chambre 24 juin 1997).
Publié par Pascale CARBILLET
