Ce qui change pour le travail à temps partiel au 1er juillet

La réglementation relative au travail à temps partiel a été profondément modifiée par la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013. Celle-ci a aménagé les règles relatives aux coupures ainsi qu'à la majoration des heures complémentaires. Elle prévoit aussi la possibilité de mettre en place des compléments d'heures par accord. Mais le législateur a surtout institué une durée minimale de travail de 24 heures par semaine avec la possibilité de déroger à cette règle individuellement, dans certains cas ou par accord de branche.

Cette durée minimale est entrée en vigueur le 1er janvier 2014. Mais étant donné que très peu de branches professionnelles étaient parvenues à un accord au 31 décembre 2013, le Gouvernement a donné un délai supplémentaire aux partenaires sociaux pour négocier des accords dérogatoires. La durée minimale de 24 heures a donc été suspendue du 22 janvier au 30 juin 2014. Si de nombreuses branches professionnelles ont profité de ce délai pour conclure des accords permettant de travailler moins de 24 heures par semaine, ce n'est pas le cas de la branche des HCR où les partenaires sociaux n'y sont pas parvenus. Par conséquent, les entreprises de l'hôtellerie-restauration ne peuvent se référer qu'à la loi.

 
Une durée minimale légale

Depuis le 1er janvier 2014, tous les nouveaux contrats de travail à temps partiel doivent en principe être conclus avec une durée minimale de 24 heures par semaine, ou de la durée équivalente en cas de répartition des horaires sur le mois ou à l'année (art. L.3123-14-1 du code du travail). Mais tous les contrats à temps partiel ne sont pas soumis à cette durée minimale. En effet, les règles applicables dépendent de la date de conclusion du contrat de travail en raison :

- de la période transitoire prévue par l'article 12 de la loi du 14 juin 2013 pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 ;

- de la période de suspension de la durée minimale, prévue par l'article 29 de la loi du 5 mars 2014, du 22 janvier au 30 juin 2014.

À compter du 1er janvier 2016, tous les contrats de travail à temps partiel seront concernés par la durée minimale légale, sauf dérogations prévues par accord de branche étendu ou exception liée au salarié.

Contrats conclus avant le 1er janvier 2014

Pour les contrats à temps partiel en cours, c'est-à-dire conclus avant le 1er janvier 2014, le régime transitoire s'applique. En l'absence de convention ou d'accord de branche étendu fixant une durée inférieure à 24 heures, la nouvelle durée minimale n'est applicable qu'aux salariés qui en font la demande, mais l'employeur peut aussi refuser d'y accéder. Si vous avez conclu un contrat à temps partiel avant le 1er janvier 2014 et que la durée est inférieure à 24 heures par semaine, vous pouvez conserver celle-ci, sauf si votre salarié demande à bénéficier d'un contrat de 24 heures minimum. Vous avez la possibilité de refuser si vous justifiez de l'impossibilité d'y faire droit en raison de l'activité économique de l'entreprise.

Contrats conclus entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014

Les contrats conclus juste avant la suspension de la loi doivent en principe respecter la durée minimale légale (sauf accord conventionnel dérogatoire ou exception liée au salarié). La date du 1er juillet n'a donc aucune conséquence.

Contrats conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014

Pendant cette période, il a été possible de recruter des salariés à temps partiel avec une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures, même sans accord de branche étendu ou demande motivée écrite du salarié. Mais que deviennent ces contrats au 1er juillet 2014 ? Bénéficient-ils des dispositions du régime transitoire applicable aux contrats conclus avant le 1er janvier 2014 ou doit-on appliquer la durée minimale de 24 heures ?

Selon une interprétation stricte des textes, le régime de la période transitoire ne s'applique que pour les contrats en cours avant le 1er janvier. Par conséquent, à compter du 1er juillet, le salarié peut demander à bénéficier d'une augmentation de ses horaires de travail pour atteindre la durée minimale légale et l'employeur ne peut pas refuser d'accéder à cette demande en raison d'une impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise. Mais selon plusieurs revues juridiques, le régime de la période transitoire pourrait aussi s'appliquer aux contrats conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014. Ce qui permettrait à l'employeur de refuser la demande du salarié en invoquant l'impossibilité du fait de son activité économique.

En l'absence d'une position officielle des pouvoirs publics, il est conseillé de ne pas utiliser l'argument prévu pendant la période transitoire (impossibilité du fait de l'activité économique). En revanche, l'employeur peut utiliser les dérogations prévues par la loi.


Les dérogations prévues par la loi

Outre les dérogations prévues par accord de branche étendu, la loi prévoit deux cas permettant à un employeur de signer un contrat à temps partiel avec une durée de travail inférieure à 24 heures :

- à la demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures (art. L.3123-14-2). Dans cette hypothèse, il faut aussi que les horaires de travail du salarié soient regroupés par journées ou demi-journées régulières ou complètes (art. L.3123-14-4) ;

- un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études pourra être titulaire d'un temps partiel de moins de 24 heures, si cela est compatible avec ses études (art. L.3123-14-5).

Les dispositions applicables à tous les contrats depuis le 1er janvier 2014

Dans la mesure où il n'y a pas d'accord de branche permettant aux entreprises des CHR de déroger à certaines dispositions de la loi, les employeurs de salariés à temps partiel doivent respecter les dispositions suivantes.


Majorations des heures complémentaires à 10 % et 25 %

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée prévue par le contrat. La loi impose que celles effectuées dans la limite du 10e de la durée initiale donnent lieu à un paiement majoré de 10 % (contre 5 % prévus par la convention collective). Quant à celles effectuées au-delà du 10e jusqu'au tiers de la durée initiale du contrat, elles sont majorées à 25 % (pas de changement par rapport à la convention collective).

La coupure ne peut être supérieure à 2 heures

L'article L.3123-16 du code du travail prévoit que l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel ne doit pas comporter plus d'une coupure par jour ou que celle-ci ne doit pas être supérieure à 2 heures. Si la convention collective permettait d'avoir une coupure pouvant aller jusqu'à 5 heures, en contrepartie, le salarié devait bénéficier d'une durée minimale de contrat de 24 heures. Cette durée devient la norme et ne peut plus constituer une contrepartie : les employeurs du secteur des CHR doivent donc mettre leurs contrats en conformité et supprimer les coupures de plus de 2 heures.

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Publié par Pascale CARBILLET