"En 2005, dans le groupe des Frères Blanc, le turnover des employés culminait à 110 %, explique Philippe dos Santos, directeur des ressources humaines. Il a fallu résoudre cette problématique, liée au manque de perspectives professionnelles des salariés. C'est pourquoi a été créé, en 2008, une université interne. Chaque année, près de 70 salariés profitent de nos formations. Le groupe y consacre un budget annuel de 240 000 €. Les programmes couvrent les métiers de la cuisine et de la salle et préparent les futurs directeurs de restaurant à leurs nouvelles responsabilités." Comme les Frères Blanc, ils sont de plus en plus nombreux à créer des universités internes de formation ou à nouer des partenariats avec des écoles déjà existantes.
E-learning, classe virtuelle, chat de formation, présentiel… : les méthodes pédagogiques diffèrent, mais l'objectif est quant à lui toujours le même : réduire le turnover - véritable particularité de ce secteur d'activités -, former les équipes à la culture d'entreprise et faciliter le recrutement. Preuve de l'efficacité de cette nouvelle politique de ressources humaines, les Frères Blanc affirment désormais être passés de 110 % de turnover à 60 % ! Ouvertes à tous les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, les formations du groupe durent six mois en alternance. Des entretiens d'évaluation permettent de détecter les salariés désireux de suivre les cours de l'université et de progresser dans le groupe. "80 % des postes vacants sont aujourd'hui pourvus en interne", conclut Philippe Dos Santos.
Un facteur de motivation pour tous
Autre exemple avec l'école interne de formation de Léon de Bruxelles. Depuis sa création, le turnover stagne à 32 % avec neuf employés sur dix embauchés en CDI. "Huit encadrants - assistants, adjoints, directeurs, sur dix sont issus de la promotion interne, se félicite Laurent Gillard, président du directoire du groupe. En leur inculquant ses valeurs et sa culture d'entreprise, Léon fédère ses salariés, qui se sentent davantage investis dans leur travail au quotidien."
Une stratégie gagnante également menée en hôtellerie, comme l'atteste le tout récent lancement de 'U', l'université du groupe Louvre Hôtels. Ce dernier annonce un communiqué "miser sur la formation de ses 19 000 salariés (…) pour accompagner son fort développement dans le monde. En cohérence avec la stratégie et la culture du groupe, U fait de la formation un facteur de motivation pour tous." Revenue Management, distribution, commercialisation, relation clients... : les formations permettent aux collaborateurs d'être de plus en plus polyvalents et d'évoluer au sein du groupe s'ils le souhaitent. Parmi les programmes lancés, des cursus d'intégration comme 'Fast & Curious' pour les jeunes diplômés souhaitant devenir directeurs d'hôtel, ou encore des cursus qualifiants avec le certificat de qualification professionnelle pour les assistants d'exploitation.
Bénéficier d'un pré-recrutement actif
Très en vogue également, la mise en place de partenariat avec des écoles déjà existantes. L'idée est ici de proposer des formations certifiantes. U propose ainsi aux directeurs d'hôtels une formation imaginée en collaboration avec l'école de Savignac. "L'objectif est d'accompagner le développement de Louvre Hôtels, en leur permettant d'évoluer vers la gestion d'hôtels gros porteurs", insiste Emmanuelle Greth, directrice des ressources humaines opérations de Louvre Hotels Group.
De son côté, Accor n'est pas en reste, avec la signature en janvier 2013, d'un partenariat avec l'ESSCA, l'école de commerce d'Angers. À la recherche de profils hautement qualifiés et rapidement opérationnels, le groupe hôtelier poursuit ici le déploiement de sa politique de formation et de pré-recrutement dans les écoles disposant d'une filière Revenue Management. "Ce partenariat va nous permettre de rencontrer de jeunes talents, de faciliter leur recrutement et leur intégration au sein du groupe", explique Évelyne Chabrot, directrice des ressources humaines opérations d'Accor. "Nos étudiants ont un intérêt évident à profiter de l'expertise opérationnelle d'un leader international de l'hôtellerie. Ils renforcent ainsi leur employabilité grâce à un enseignement de pointe et bénéficient du pré-recrutement actif qu'exerce Accor à l'occasion notamment des stages de fin d'études", se réjouit de son côté Catherine Leblanc, directrice de l'ESSCA. Dans le même esprit, Accor est également partenaire des masters appliqués au Revenue Management de l'Institut Paul Bocuse à Écully (69), et de l'Institut d'administration des entreprises Savoie Mont-Blanc.
Dernier exemple en date avec le groupe mondial de restauration Subway. "Le turnover nous coûte en moyenne 1 350 € par salarié", chiffre Madalena Querido Bernardino, responsable formation de l'enseigne. Alors pour faciliter le recrutement des franchisés, Subway s'est notamment associé, trois ans durant, avec l'école Highway Business School Paris pour proposer une classe BTS de management des unités commerciales spécifique à la marque. Une fois son diplôme en poche, l'élève désormais opérationnel est recruté par le restaurant dans lequel il était en stage.
Autant d'initiatives qui prouvent combien cette politique de ressources humaines, aujourd'hui très à la mode, représente un processus gagnant-gagnant, pour l'entreprise comme pour le salarié.
Publié par Mylène SACKSICK
