Juridique

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CDD saisonniers successifs : est-ce possible ?

Bonjour, Je tiens un restaurant et je pensais embaucher une personne pour la période saisonnière du 03/04/2017 au 30/09/2017 en tant que cuisinière. Au départ, il était prévu de lui faire un CDD saisonnier à temps plein modulé (base de référence: 35 heures par semaine). Malheureusement, la personne s?est déjà engagée sur un autre CDD du 01/04/17 au 21/04/17 sur la base de 35 heures par semaine. Aussi, je voudrais savoir si il serait possible d?embaucher la personne dans le cadre d?un CDD saisonnier à temps partiel du 03/04/2017 au 21/04/2017 sur la base de 9 heures par semaine et de suivre par un CDD saisonnier à temps plein modulé du 22/04/17 au 30/09/2017. Cela est-il envisageable ? Si oui, auriez-vous un modèle de contrat à temps plein modulé? Si non, auriez-vous une idée à me proposer? Merci d?avance de votre retour et bonne journée, Cordialement. Juridique | Soyane L. | mercredi 15 février 2017

Repos hebdomadaire avec l'article 21 de l'avenant n°2 du 5/02/2007 : qu'en est-il ?

Bonjour, je suis enseignant en lycée hôtelier et je dois préparer un cours sur la durée du travail. Or, je m'aperçois que l'article 21 de l'avenant n°2 du 5/02/2007 ne traite plus des alinéas 3-Repos hebdomadaire et 4- Temps de repos entre deux jours de travail. Voici ce que j'ai trouvé à la place (c'est du copier-coller !) : Aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos. Article 21 En savoir plus sur cet article... En vigueur étendu Dans l'organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des 4 premières heures. Ces journées de repos s'acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine. Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon 2 variantes dont les conditions sont définies ci-après. 21.1 Répartition sur 4 semaines Conformément aux modalités de répartition prévues l'article L. 212-9-1 du code du travail et en référence à la durée légale de 35 heures par semaine, l'employeur peut organiser l'aménagement du temps de travail selon un rythme respectant les 4 semaines. 21.2 Répartition des jours de repos sur l'année Les jours de repos peuvent être répartis sur l'année dans les conditions suivantes : Pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par l'employeur. Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles définies à l'article 19.3 du présent accord ou accord exprès du salarié. Pour l'autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont choisies par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte du bon fonctionnement de l'entreprise. Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours. A moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence de leur acquisition qui pourra être l'année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit, ou la période de référence des congés payés. Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris. Pouvez-vous m'éclairer sur ce point svp ?! Cordialement Thomas Buffet, lycée Jean Monnet, Limoges Juridique | cdi CDI | lundi 13 février 2017

Flou juridique : le verrou de 5 chambres déclarées en mairie saute-t-il du fait d'être en société ?

Bonjour, j'ai démarré une activité de chambres d'hôtes et de chambres meublées comme particulier en juin 2016. Vu le succès et afin d'éviter le paiement du RSI, j'ai constitué une SASU (code NAF : 5520Z) au 02/01/2017 avec laquelle mon épouse et moi avons fait un bail commercial. Il faut noter que notre maison n'est plus depuis le 02/01/2017 notre habitation principale. Par contre, pour des raisons professionnelles, j'y réside du dimanche au vendredi (en payant une location à la SASU). Il semblerait que je sois dans un flou juridique du fait de la mixité chambres d'hôtes / chambres meublées. En effet, suivant les demandes de réservation, une même chambre peut être louée dans les deux modes de réservation. Actuellement nous sommes à 55% en meublés et 45% en chambres d'hôtes. Je suis donc un peu perdu dans ce flou et il n'est pas évident de trouver des réponses. Le verrou de 5 chambres déclarées en mairie saute t'il du fait que je sois en société ? Puis-je louer en meublée sur plus de 3 mois à la même personne, voir est-ce envisageable qu'elle en fasse sa résidence principale ? Petite précision : nous fonctionnons un peu comme une co-location. Les locataires en chambres meublées que ce soit pour 3 semaines, 1 mois ou un an voir plus ont leur chambre de privée mais accès aux autres pièces de la maison qui sont communes : salon, salle à manger, cuisine, bibliothèque, jardin, etc... Juridique | Patrick Want | dimanche 12 février 2017

Veilleur de nuit et accueil de jour : peut-on parler de postes en partie similaire ?

peut-on parler de postes similaires entre un veilleur de nuit et un accueil de jour si ces deux salariés ont par moments ou par créneaux horaires parfois les mêmes taches à effectuer ? je vous demande cela car pourrait on alors parler de discrimination ou de faits discriminants alors qu'il s?agit de salariés différents (jour et nuit) mais occupant tout de même des actes de travail similaires comme l'accueil, la surveillance de l'entrée, le téléphone etc... car il est vrai que sur certains horaires comme le matin ou le soir la même fonction est demandé à deux profils de classifications d'emplois différents, voyez vous la nuance et donc le rapprochement qu'il y aurait à faire entre ces deux fonctions car je crois qu'il ne peut y avoir de faits discriminants que sur une même fonction ou même poste. au 1er abord un veilleur de nuit n' aurait pas la même fonction qu'un accueil de jour (ménage à faire en plus par exemple) mais tout de même ces 2 postes se croisent et donc pourrait on y voir une discrimination si un salarié de jour était plus avantagé que le poste de veilleur de nuit ? merci car cela est très nuancé peut-être. Juridique | philippe | vendredi 10 février 2017

Avocats auprès de la cour de cassation : en existe-t-il en hôtellerie ?

Bonjour, Après une longue procédure (5 ans) contre mon bailleur (1ère instance puis Appel) je souhaite désormais me pourvoir en cassation. Si j'ai bien compris la Cour de Cassation se trouve à Paris et il est obligatoire de prendre un avocat à la cour de cassation. Existe-il des avocats spécialisés en hôtellerie ? Quel sont les honoraires de ceux-ci ? Quelle est la durée de la procédure ? Si la Cour "casse" le verdict, repart-on pour la même procédure (1ère instance puis Appel) ? et donc la même durée ? Comment savoir si cette procédure est justifiée ? Vous remerciant par avance pour vos réponses. Juridique | Jean-Michel | jeudi 9 février 2017

CDD saisonnier : quand l'utiliser ?

Bonjour, Pour un établissement situé en montagne ayant deux périodes de fermeture par an (1 fois deux semaines, 1 fois 4 semaines), est il possible d'établir un CDD saisonnier de date à date (du début de l'ouverture de l'établissement jusqu'au dernier jour d'ouverture) ? Sur le contrat, il est stipulé que si la saison se prolonge au delà de la date de fin, l'engagement se poursuit automatiquement jusqu'à la fin de la saison. Or, la date de fin correspond à la fermeture de l'établissement, le contrat ne peut donc être prolongé. Doit on faire automatiquement un CDD ? Le CDD saisonnier est il applicable ? merci Juridique | gpadepseudo | mercredi 8 février 2017

Chambre PMR : peut-il y avoir dérogation s'il y a rupture de la chaîne de déplacement ?

J'envisage de racheter un établissement de 20 chambres. Le propriétaire actuel a obtenu une AD'ap en date du 21 septembre 2016 pour transformer un studio qui se trouve en rez de chaussée de l'établissement, à côté de l'entrée principale qui possède l'escalier unique qui mène au 1er étage ou se trouvent la réception, le restaurant, le bar, et l'ascenseur (d'une capacité de 2 personnes seulement donc trop exigu pour accueillir un fauteuil pour personne handicapée) qui mène aux étages. Cette chambre PMR devrait alors s'équiper un système de sonnerie qui permettrait à la personne occupant cette chambre de se faire livrer les différents repas ou autre. Pour des raisons techniques et financières il est absolument impossible de faire démarrer l'ascenseur, ni changer sa capacité, depuis le rez de chaussée, ce qui rend également impossible l'accès au restaurant à une personne en fauteuil roulant. Dans votre article, vous informez qu'il peut y avoir dérogation en cas de rupture de la chaîne de déplacement dans l'établissement, n'est-ce pas le cas ici ? Quel nouveau recours puis-je obtenir pour une dérogation si je rachète effectivement l'établissement ? Dans le cas où il y aurait obligation pour moi de transformer ce studio en chambre PMR, celle-ci doit-elle obligatoirement rester à l'usage d'un client, handicapé moteur ou pas, ou peut-elle être utilisée pour loger du personnel ? Je vous remercie par avance pour votre réponse. N.T. Juridique | Noëlle | mercredi 8 février 2017

Perfectionnement en anglais : quelles sont les solutions en n'étant pas adhérent au Fafih ?

L'une de mes employée souhaite se perfectionner en anglais. Nous sommes un établissement hôtelier de petite taille, 4 employés au plus, selon les périodes , s'ajoutent de nombreux extras avec courts contrats. Nous ne sommes pas adhérent à la FAFIH actuellement... Que me conseilleriez-vous ? Quelle solution possible ? Si quelqu'un a rencontré un cas similaire, je vous remercie par avance de votre aide. Formation - Juridique | Jean | mardi 7 février 2017

Attestation employeur à récupérer : si l'on ne peut se déplacer, l'employeur peut-il l'envoyer ?

fin octobre mon employeur m'a viré après m'avoir accusée de vol fin janvier on était convoqué aux prud'hommes mais mon employeur n'est pas venu, son avocat était présent et l'affaire est reporté en mai le 4 février je lui envoie un courrier pour lui réclamer mon attestation employeur qu'elle ne m'a pas remis fin octobre 2016, et comme par hasard elle me répond par sms que l'attestation est prête depuis 3 mois, pourquoi ne me l'a telle pas remise fin octobre, l'a t'elle anti-daté depuis ? je lui réponds que je ne peux pas me déplacer (ma voiture est en panne je n'ai personne pour m'emmener faire 20 km) elle me répond que juridiquement d'après son avocat c'est à moi de venir la chercher , pourquoi ? pour avoir des témoins ? ou me faire signer un document qu'elle me l'a bien remise ? non je ne signerais rien quand on ne peut pas se déplacer on fait comment ? je ne vais pas payer un taxi pour aller voir l'employeur elle a un sacré culot Juridique | Gourmandise Gourmandise | lundi 6 février 2017

Complémentaire santé : comment se passe le prélèvement sur la fiche de paie, selon la date d'embauche ?

Bonjour, Suite à l'amélioration de la complémentaire en 2016, notamment sur le choix et le changement de prestataire, les modalités d'application de la cotisation restent-elles les mêmes à savoir : La mutuelle est toujours applicable après un mois d'ancienneté dans l'entreprise. Ce qui veut dire que l'employeur qui embauche un salarié au 1er août devra payer la cotisation sur le bulletin de paie du mois d?août. En revanche,si le salarié est embauché le 2 août, sa cotisation à la mutuelle ne sera prélevée que sur son bulletin de paie du mois de septembre. La nouvelle mutuelle choisie doit-elle appliquer cette règle ? Merci pour votre réponse Juridique | Gilles DULAC | lundi 6 février 2017

Congés payés en dehors de la période légale : qu'en est-il des jours de fractionnement ?

Bonjour, J'aurais besoin de précisions concernant ce que vous avez noté dans le sujet ci-dessus. Si l'on note dans le contrat de chacun d'eux que la période légale est étendue à toute l'année, nous ne sommes pas tenus de leur accorder le congé de 12 jours ouvrables minimum entre le 1er mai et le 31 octobre? Est-ce que cette mention nous dispense également de leur accorder les jours de fractionnement si ils prennent leurs congés après le 31/10? Nous est-il possible de leur accorder 5 semaines de congés payés consécutives? Merci d'avance de votre retour et bonne journée, Cordialement. Juridique | Soyane L. | lundi 6 février 2017

Répartition de la cotisation de retraite complémentaire : où trouver l'accord ?

Nous sommes une nouvelle entreprise créée en 2014 dans le champ d'application de la convention HCR numéro 3292. Mon organisme de retraite me signifie que la répartition de la cotisation de retraite complémentaire est à 50/50. Vous signalez un accord départemental (régional) concernant l'Ile de France indiquant que la répartition s'effectue bien sur une base de 50/50. Je ne retrouve aucune trace de cet accord, pouvez vous m'indiquer où le trouver ou me le transmettre ? Bien cordialement Juridique | Thomas | samedi 4 février 2017

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