La société Brasserie Cambodge exploite un restaurant à Paris. Madame Dupont a été engagée par contrat écrit à durée indéterminée en mars 2010 en qualité de serveuse pour un salaire mensuel brut de 1 500 € pour 35 heures par semaine.
Conformément à la réglementation applicable à l'hôtellerie, aux cafés et aux restaurants, elle a signé des fiches temps éditées par son employeur à la fin de chaque semaine, attestant ainsi de son nombre d'heures de travail effectif.
La relation de travail s'est déroulée sans difficulté jusqu'à l'été 2012. Cependant, à la fin de la première semaine de juillet, Madame Dupont a refusé de signer la fiche temps, prétendant avoir effectué 6 heures supplémentaires cette semaine-là.
Madame Dupont a toutefois continué à travailler tout le mois de juillet et le mois d'août, sans qu'aucune fiche temps établie par son employeur n'ait été signée par elle.
Début septembre 2012, Madame Dupont a saisi le conseil des prud'hommes de Paris aux fins de voir condamner la brasserie Cambodge à lui payer les heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées pendant les mois de juillet et d'août conformément à ses fiches temps.
À l'appui de ses demandes, Madame Dupont a versé au débat les décomptes de temps de travail qu'elle avait elle-même établis chaque semaine, ainsi que deux attestations de salariés ayant été embauchés en tant que saisonnier durant l'été et ayant quitté l'entreprise depuis.
En réponse, la brasserie Cambodge a expliqué aux juges que la salariée avait refusé de signer les fiches temps qu'elle avait établies et qu'elle avait adressé à Madame Dupont plusieurs courriers lui demandant de régulariser sa situation.
Au regard des éléments fournis par Madame Dupont et par la Brasserie, le Conseil de Prud'hommes a condamné la brasserie Cambodge à verser à Madame Dupont l'intégralité de ses demandes de rappels de salaires.
La Brasserie Cambodge n'a pas interjeté appel.
En quoi la brasserie a-t-elle commis une erreur qui a entraîné sa condamnation ?
En cas de litige relatif aux heures de travail effectuées, la charge de la preuve repose exceptionnellement sur les deux parties, et non uniquement sur le salarié, pourtant demandeur à l'instance.
En effet, conformément à l'article L 212-1-1 du code du travail : "En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles."
Le salarié qui conteste les heures de travail pour lesquelles il a été payé se doit également produire des éléments sérieux à l'appui de sa demande tels que des décomptes quotidiens et attestations afin de justifier la réalité des heures qu'il réclame et ses demandes financières chiffrées (Cass. soc. 24 mars 2004 ; CA Versailles, 6 mai 2004).
L'employeur doit prouver de son côté que le salarié n'a pas effectué d'heures supplémentaires.
Le juge apprécie alors de manière souveraine les éléments fournis aux débats par les parties.
Dans le secteur de la restauration, le temps de travail effectué est généralement évalué par des fiches temps cosignées par le salarié et l'employeur, qui font office de preuve en cas de litige sur les heures de travail (Soc. 10 mai 2007, n° 05-45.932).
Si les fiches temps ne constituent pas des preuves absolues et peuvent être contestées, elles constituent néanmoins le moyen le plus sûr pour déterminer les horaires de travail réellement effectués.
Que faire lorsque le salarié refuse de signer les fiches temps ?
L'employeur doit impérativement se prémunir contre toute contestation ultérieure et conserver un maximum d'éléments de permettre à démontrer que les fiches temps qu'il a demandé à son salarié de signer correspondaient bien aux horaires réellement effectués par le salarié (décompte horaire, attestations, système de pointage ...). (Soc. 26 nov. 2008, n° 07-42.773 ; Soc. 10 mai 2007, n° 05-45.932).
L'employeur pourra également envisager une sanction du salarié qui refuse systématiquement de signer une fiche temps. Néanmoins, pour cela, il devra pouvoir prouver, sous peine de condamnation aux prud'hommes, que les horaires mentionnés sur la fiche temps qu'il a établie étaient exacts puisque le refus de signer une fiche temps n'est pas un motif de licenciement dès lors que les horaires sont faux (CA Bordeaux, 26 février 2009, n°08/2228).
Publié par Juliette Pappo (avocat au barreau de Paris)
