En application de l’article L1224-1 du code du travail, les contrats de travail sont transférés à votre nouvel employeur. Celui-ci peut décider de modifier les conditions de travail, en revanche il ne peut pas modifier un élément essentiel du contrat de travail sans l’accord du salarié. En cas de refus du salarié, l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit justifier d’un motif économique pour procéder au licenciement du salarié.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut changer les conditions de travail d’un salarié qui ne peut refuser ce changement sous peine de commettre une faute. En revanche, pour modifier un élément essentiel du contrat de travail, il faut l’accord du salarié. Pour apprécier l’existence d’une modification, il faut se reporter au contrat écrit.
Dans la plupart des contrats de travail à temps plein, il est uniquement fait référence à une durée hebdomadaire ou mensuelle, sans aucune précision quant à la répartition des horaires et des jours de repos. Dans ce cas, la jurisprudence considère que si rien n’est précisé dans le contrat, l’employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée (Cass. soc. 22 février 2000 n° 97-44339) ou de la semaine (Cass. soc. 16 mai 2000, n° 97-45256).
Cependant, la jurisprudence pose des limites. En effet, dans certains cas, même si elle n’est pas mentionnée dans le contrat de travail, ou en l’absence de contrat de travail, la modification de la répartition des horaires est considérée par les tribunaux comme la révision d’un élément essentiel du contrat nécessitant l’accord du salarié.
C’est notamment le cas du passage d’un horaire continu à un horaire avec des coupures (Cass. soc. 14 novembre 2000 n° 98-43218). Dans cette affaire, une salariée travaillait initialement de 7 heures à 15 heures. Puis, au bout de neuf ans, l’employeur a introduit de nouveaux horaires de travail, de 8 heures à 12 h 30 et de 18 h 30 à 20 h 30. La salariée refuse et a été licenciée. À tort, a déclaré la cour, au motif que “le passage d’un horaire fixe à un horaire variable constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.”
Dans une autre affaire (Cass. soc. 25 avril 2007 n° 05-45106), la cour a jugé que “la modification des horaires ayant pour effet d’imposer au salarié une pause de quatre heures à la mi-journée et de le priver d’une demi-journée de repos hebdomadaire constitue une modification du contrat de travail qu’il est en droit de refuser.”
Une nouvelle répartition des jours de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical emporte modification du contrat de travail (Cass.soc. 2 mars 2011, n° 09-43.223P). Dans cette affaire, un serveur travaillait 35 heures par semaine du lundi au vendredi, de 9 heures à 16 heures. Suite à la vente de l’établissement, faute d’une clause dans le contrat excluant le travail le samedi et le dimanche, le nouveau propriétaire a modifié les horaires du salarié : du mercredi au samedi de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 18 heures, et le dimanche de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures. Le salarié a refusé cette modification et a été licencié pour faute grave. À tort a jugé cour de cassation : “La nouvelle répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser.” Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse.
La proposition de modification du contrat de travail pour motif économique doit obligatoirement être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. Le courrier doit informer le salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée (art. L1222-6). Le salarié peut soit :
- accepter la proposition de l’employeur. Le contrat est alors modifié en conséquence ;
- rester silencieux jusqu’à l’expiration du délai. Dans ce cas, il est censé avoir accepté la modification. Il s’agit du seul cas où le silence du salarié vaut acceptation ;
- refuser la proposition dans le délai d’un mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout simplement en apposant la formule “lu et refusé” sur l’avenant. Même si le salarié refuse rapidement la proposition, l’employeur doit attendre la fin du délai d’un mois de réflexion pour commencer la procédure de licenciement et la convocation à l’entretien préalable.
Publié par Pascale CARBILLET
