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Deux catégories de population sont particulièrement touchées par le chômage en France : les jeunes de moins de 26 ans et les seniors de plus de 55 ans. Le Gouvernement a décidé de s'attaquer à ce problème avec le contrat de génération. Ce dispositif a d'abord fait l'objet d'un accord national interprofessionnel signé le 19 octobre 2012 à l'unanimité des partenaires sociaux. Il a été transposé dans une loi n° 2013-185 du 1er mars 2013, suivie d'un décret d'application du 15 mars 2013 qui est entré en vigueur le 17 mars.
Un dispositif différent selon la taille de l'entreprise
Le contrat de génération est applicable à tous les employeurs de droit privé, ainsi qu'aux établissements à caractère industriel et commercial (Epic), selon des modalités qui varient en fonction de l'effectif de l'entreprise.
Les entreprises d'au moins 300 salariés
Les entreprises appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 300 salariés ont l'obligation de conclure un accord collectif d'entreprise ou de groupe relatif au contrat de génération. Faute de pouvoir parvenir à un accord (procès verbal de désaccord à l'appui), l'employeur doit alors élaborer un plan d'action relatif au contrat de génération. Il a jusqu'au 30 septembre 2013 pour aboutir. Passé ce délai, l'entreprise est passible d'une pénalité. Ces entreprises ne bénéficient pas d'aide de l'État pour la mise en place de ce dispositif.
Entreprises de 50 à moins de 300 salariés
Ces entreprises n'ont pas l'obligation d'être couvertes par un accord ou un plan d'action, et par conséquent ne seront pas soumises à des sanctions si elles ne négocient pas sur ce sujet. En revanche, pour pouvoir bénéficier de l'aide financière de l'État, elles doivent avoir conclu un tel accord ou élaboré un plan d'action relatif au contrat de génération, ou être couvertes par un accord de branche étendu.
Entreprises de moins de 50 salariés
Ces entreprises ne sont ni contraintes ni incitées à conclure un accord d'entreprise ou à élaborer un plan d'action relatif au contrat de génération. Elles peuvent bénéficier de l'aide financière de l'État dès qu'elles remplissent les conditions légales et réglementaires d'embauche de jeunes salariés et de maintien dans l'emploi de salariés âgés.
Les salariés admis pour bénéficier de l'aide
L'aide est attribuée pour chaque binôme de salariés constitué par l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans et le maintien dans l'emploi d'un salarié âgé d'au moins 57 ans.
Il faut embaucher en CDI un jeune de moins de 26 ans ou un jeune de moins de 30 ans s'il est reconnu travailleur handicapé. En principe, l'emploi doit être à temps plein, soit 35 heures par semaine. Si le parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut être employé à temps partiel, mais dans ce cas la durée hebdomadaire ne peut être inférieure à un 4/5, soit 28 heures par semaine. À titre dérogatoire, en cas d'embauche d'un jeune en CDI faisant suite à un CDD ou en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, la condition d'âge est appréciée à la date d'exécution du 1er contrat si celui-ci a été conclu avant la date de promulgation de la loi, soit avant le 1er mars 2013.
En parallèle, l'entreprise doit maintenir dans l'emploi en CDI un salarié senior, ou en recruter un pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ en retraite. Par salarié senior, il faut entendre :
- un salarié âgé d'au moins 57 ans en ce qui concerne le maintien dans l'emploi ;
- un salarié d'au moins 55 ans au moment de son embauche ;
- un salarié d'au moins 55 ans reconnu travailleur handicapé.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'aide peut aussi être versée lorsque le chef d'entreprise est âgé d'au moins 57 ans et qu'il recrute un jeune de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans si handicapé) dans la perspective de lui transmettre son entreprise.
La loi ne prévoit pas les modalités de transmission des savoirs et compétences. Le Gouvernement a précisé que cette transmission n'est pas forcément assurée par le senior désigné dans le cadre du binôme. Par conséquent, les salariés en binôme n'ont pas obligatoirement la même activité dans l'entreprise et ne sont pas nécessairement en contact. Par exemple, un employeur des CHR peut constituer un binôme avec un salarié senior en cuisine et recruter un jeune en salle.
Ne pas avoir licencié et être à jour de ses déclarations
Outre, les conditions relatives à ce binôme, l'aide ne peut être accordée qu'à la condition que l'entreprise n'ait pas procédé, dans les 6 mois qui précèdent l'embauche du jeune, à un licenciement économique sur un poste relevant de la catégorie professionnelle où est prévue l'embauche. De même, l'aide est exclue si l'employeur a dans le même délai procédé à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, ou pour inaptitude sur le poste pour lequel il prévoit d'embaucher.
L'aide n'est pas accordée aux entreprises qui ne sont pas à jour de leurs obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d'assurance chômage.
Montant de l'aide financière
L'entreprise bénéficie de l'aide pendant 3 ans à compter du premier jour d'exécution du CDI du jeune recruté.
Le montant de cette aide est de 4 000 € par an, à hauteur de 2 000 € au titre de l'embauche du jeune et de 2000 € au titre du maintien en emploi du salarié âgé. Ce montant peut être calculé au prorata de la durée hebdomadaire du travail du jeune ou du senior si cette durée est inférieure à un temps plein.
En outre, en cas d'embauche, de départ du jeune ou du senior au cours du trimestre, l'aide est proratisée en fonction de la durée d'exécution du contrat ou de la présence dans l'entreprise.
Faire la demande d'aide
La demande d'aide doit être déposée par l'employeur auprès de Pôle emploi dans les 3 mois suivant le premier jour d'exécution du CDI du jeune. Pour cela, l'employeur utilisera le formulaire 'demande d'aide contrat de génération', accompagné de sa notice explicative, disponible sur le site de Pôle emploi et sur celui du ministère du Travail (voir encadré).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, si l'embauche a eu lieu entre le 1er janvier et le 1er mars 2013, la demande peut être envoyée jusqu'au 16 juin 2013.
Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, la demande d'aide ne doit être envoyée qu'à partir de la réception de la décision de conformité portant sur l'accord ou le plan d'action rendue par la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).
Ensuite, chaque trimestre, l'employeur est tenu de transmettre à Pôle emploi une déclaration d'actualisation permettant le calcul et le versement de l'aide, dans le mois suivant le trimestre concerné (par exemple en avril pour la période janvier-mars). À défaut, l'aide est perdue pour le trimestre en question.
Interruption de l'aide
La loi comme le décret prévoient plusieurs cas d'interruption temporaire ou définitive du versement de l'aide. La loi impose la condition de maintien de l'emploi de l'ensemble des seniors de l'entreprise. Ce qui veut dire que le licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude de tout salarié de plus de 57 ans (ou 55 ans si handicapé) entraîne la perte de cette aide.
L'aide est totalement interrompue dans les cas de figure suivants :
- rupture du CDI du jeune salarié ;
- rupture du contrat de travail du salarié âgé dans les 6 mois suivant le début du contrat du jeune, quelque soit le motif de rupture. Cependant, s'il s'agit d'un départ à la retraite, un licenciement pour faute grave ou lourde, une inaptitude physique ou un décès, l'aide est maintenue dans sa totalité pour le trimestre civil concerné, à la condition que le senior soit remplacé dans un délai de trois mois par un autre salarié âgé ;
- rupture du contrat de travail du senior après 6 mois pour une cause autre que la faute grave ou lourde, l'inaptitude ou la rupture conventionnelle.
Publié par Pascale CARBILLET
